Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Начинал я рядовым HR-специалистом, постепенно вырос до заместителя генерального директора. Сейчас я занимаю пост директора по персоналу крупной федеральной сети кафе с доставкой. Именно руководство HR-направлением и опыт выстраивания системы рекрутинга и вдохновили меня на написание этой книги.

У меня за плечами 10 лет опыта управленческой деятельности в HR, более 5000 проведённых собеседований и сотни вакансий, «закрытых» как лично, так и с помощью моих сотрудников. Всё это позволило мне выработать ряд авторских подходов, которые я хочу передать вам на страницах этой книги (да-да, это возможно, надо только внимательно читать). Я поделюсь полезными кейсами и фишками, а ещё расскажу о своих ошибках. Надеюсь, что это поможет кому-то их избежать.

Для кого эта книга? Прежде всего она будет актуальной для тех, кто хочет понять, как выстроить процесс подбора персонала: для руководителей небольших компаний, HR-отделов и подразделений, для начинающих менеджеров и тех, кто ещё только собирается работать в сфере управления человеческими ресурсами. Книга пригодится и опытным рекрутерам – в качестве инструмента систематизации навыков.

К сожалению, профессия рекрутера, или специалиста по подбору персонала, до сих пор у нас недооценена. Я знаю компании, где не берут рекрутеров, а отдают функцию подбора персонала линейным руководителям, специалистам по кадровому делопроизводству и даже бухгалтерам. Представьте, у кого-то из них даже есть положительные результаты, но я убеждён: в стратегической перспективе такой подход не приведёт эти компании к росту.

Книга написана простым языком и состоит из 10 глав, посвящённых основным аспектам подбора и адаптации персонала. Я расскажу, что такое подбор персонала, для чего вообще это нужно, где и как найти лучших специалистов на рынке и почему эти люди должны выбрать именно вашу компанию или ваш проект. Также мы разберём, как ввести этих людей в должность, что нужно сделать, чтобы получить лояльного и мотивированного сотрудника. Ну что, начинаем?

Глава 1 Виды и инструменты подбора персонала

? Уточняем терминологию

? Знакомимся с актуальной классификацией рекрутинга

? Разбираем внутренние и внешние источники

Договориться о терминах – значит говорить на одном языке. На начальной стадии общения, когда дискуссия только-только намечается, это спасает от недопонимания и ненужных споров. Поэтому предлагаю и нам сразу определиться с терминами. Итак, что же такое подбор персонала, или рекрутинг? Это бизнес-процесс в HR-менеджменте, связанный с привлечением людей для выполнения определённых трудовых функций.

Рассмотрим наиболее актуальные классификации подбора персонала. Прежде всего это деление по типу вакансии: существуют так называемые массовые и точечные вакансии. Здесь всё довольно просто. Массовый подбор – это когда нам требуется несколько или более сотрудников на однотипные позиции с простым функционалом и, как правило, требуется постоянно. Примеры массовых вакансий: продавец-консультант в торговую сеть, оператор кол-центра, водитель такси, оператор производственной линии и т. д. Чем характеризуется массовый подбор? Большой потребностью в кандидатах, высоким уровнем текучести персонала и нередко конкуренцией между компаниями. По поводу конкуренции объясню подробнее.

Предположим, у вас есть вакансия нейрохирурга. Такие вакансии в вашем городе есть ещё у двух организаций, и человек, который придёт к вам на собеседование, будет выбирать между вами и ещё двумя. Иначе обстоят дела с вакансией, например, оператора кол-центра, местом работы с минимальными требованиями к кандидату и среднерыночными условиями по зарплате. Кандидаты параллельно могут рассматривать другие аналогичные предложения, вакансии менеджеров по продажам, продавцов-консультантов, секретарей, администраторов, официантов, курьеров, то есть вакансии, где работодатель не предъявляет специальных требований к кандидату. В результате у человека могут быть десятки предложений. Исходя из этого, можно говорить также о том, что кандидаты на массовые позиции – «скоропортящиеся». То есть сегодня вы не пригласили соискателя на должность оператора кол-центра, а завтра он пошёл в кафе официантом. В HR-сообществе шутят: «Если долго смотреть на кандидата, можно увидеть, как он выходит в другую компанию».