Страна хороших девочек, или Коучинг для успешных женщин

Вы спросите меня, что она представляла собой, как человек? Это была чрезвычайно деликатная, интеллигентная женщина, с мягкой манерой общения. В ее метапрограмме Содержание — Окружение, учитывая шкальность этих величин, больше проявлялось Окружение — установка на общение с людьми и командное взаимодействие…

Но тогдашняя ситуация в компании требовала иного стиля руководства, иной роли руководителя. И она принял вызов.

Я очень хорошо помню случай, который произошел со мной еще на заре моей карьеры. Я уже занимала позицию директора по персоналу в одной компании (с твоего позволения, назову ее ООО «Ромашка»). Как-то после очередного, довольно бурного взаимодействия на Совете директоров, один из них в процессе ревю выразил свои опасения касательно моей возможности принимать непопулярные решения, а также высказывать свое мнение. Особенно мнение, которое не совпадает или, как минимум, противоречит одному из них. Помню, меня это обстоятельство с одной стороны улыбнуло, с другой, — заставило задуматься. Это была крайне полезная обратная связь! Она позволила мне примерить к себе другую манеру лидерства. Вернее, задуматься об этой возможности. Больше этот вопрос не возникал никогда.

Легко сказать примерить, но как это сделать на практике? Как платье, — и пусть тебя не смущает такая аналогия. Самоощущение женщины во многом зависит от того, как она одета и насколько органична в этом образе. Итак, тебе просто необходимо подвергнуть анализу успешные стратегии лидерства, которые негласно приняты в компании, где ты трудишься и делаешь карьеру. Объектами твоих наблюдений могут быть успешные топ-менеджеры компании. Арена действий — мозговые штурмы, совещания, советы директоров и т. д. Да, и не бойся этими экспериментами разрушить твою целостность. Ты все равно пропустишь этот стиль через свою психофизику.

Кроме того, я глубоко убеждена: успешные люди владеют, как минимум, двумя весьма важными компетенциями:

Имеют конкретную цель, которая перманентно находится в фокусе их внимания.

Обладают способностью изменять свои поведенческие стратегии таким образом, чтобы максимально эффективно и просто достигать своих целей.

Именно они лежат в основе сравнительной характеристики людей в профессиональной деятельности. Первое различие — личностная зрелость, стройность структуры ценностей, о которой мы уже говорили.

А также умение расставлять приоритеты.

Второй параметр, по которому в профессиональной деятельности люди отличаются друг от друга, — это отношение к изменениям. Это та самая гибкость, которая определяет способность человека адекватным образом адаптироваться, т. е. изменяться, в ответ на значимые изменения внутренних факторов и вызовы внешней среды. Гибкость также влияет на восприятие человеком изменений и его реакции на эти изменения. Люди, у которых гибкость низкая, часто оказывают сильное сопротивление организационным изменениям, даже в том случае, если эти изменения направлены, например, на повышение качества условий труда этих сотрудников.

Анализ стилей лидерства в компании, где ты работаешь, должен, как минимум, привести тебя к желанию примерить к себе принятые и успешные поведенческие стратегии. Я думаю, информация об имплицитном* и эксплицитном* моделировании — это то, что нужно тебе сейчас…

Для того чтобы собрать необходимую информацию о внутреннем состоянии другого человека, о принципах, ценностях, на которые он опирается, его карте мира, мы можем использовать имплицитное и эксплицитное моделирование.

Имплицитное моделирование, по сути своей, является, конечно же, интуитивным. Оно означает переход во вторую позицию — когда мы ассоциируемся с человеком, которого хотим смоделировать. Для этого необходимо поставить себя на место этого человека, полностью ассоциироваться с ним. Это значит, ты на время принимаешь его карту мира. В этом процессе тебе поможет невербалика — язык тела, жестов.

Ты должна максимально точно перенять позу и жесты другого человека.

В конце концов, всем нам свойственно актерство. Имплицитное моделирование позволяет получить доступ к новым знаниям и навыкам через доступ к внутреннему состоянию. Таким образом, мы используем эту модель моделирования, когда хотим получить доступ к новым навыкам.

Эксплицитное моделирование, напротив, основано на наблюдении и вопросах человеку, с которого ты хочешь снять модель. В этом случае ты можешь получить доступ к открытой информации, которую мы можем использовать для того, чтобы описать новый способ мышления или поведения.

Разница между имплицитным и эксплицитным моделированием заключается в том, что прибегая к первому, — мы получаем знание на подсознательном уровне, а во втором случае — придерживаемся четкий пошаговый алгоритм.

Для меня имплицитное моделирование стойко ассоциируется с театром. Именно из этой ассоциации вытекают его этапы:

Для начала мы определяем, какой навык необходимо получить, и в каких ситуациях мы будем это использовать? Какова наша цель?