Судебная практика с комментариями по трудовому законодательству

1) Государственная инспекция труда по С-кой области, действуя в интересах М., обратилась в суд с иском к машиностроительному заводу, с требованием о взыскании с ответчика в пользу М. заработной платы за период его работы на заводе с 23 мая 2004 года по 06 июня 2004 года в размере 3680 руб.

В ходе судебного заседания по иску Государственной инспекции труда по С-кой области, выступающей в интересах М., было установлено следующее.

Токарь М. обратились в Государственную инспекцию труда с просьбой выступить в суде с защитой его нарушенных прав и законных интересов в связи с тем, что 23 мая 2004 года он был принят ответчиком на работу на основании трудового договора на должность токаря в токарный цех завода. С 23 мая ему была установлена заработная плата в размере 7360 рублей. Но к установленному на заводе дню выплаты заработной платы начислений оплаты фактически отработанного времени бухгалтерией произведено не было.

Бухгалтерия сослалась на неполучение из отдела кадров приказа о приеме работника М. на работу.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, тщательно исследовав материалы дела, исковые требования М. удовлетворил в полном объеме.

Прием работника на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора и объявляемым работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание такого приказа или распоряжения должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Хочется отметить, что, как и ранее, прием на работу оформляется путем издания или принятия работодателем локального индивидуального правоприменительного акта в форме приказа или распоряжения. Между заключением трудового договора и оформлением приема на работу законодателем проводится четкое различие. Оформление приема на работу – вторичная техническая процедура кадрового делопроизводства. Первичным является заключение трудового договора, только на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника кроме действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка, также и с иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Ознакомление будущего работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами целесообразно начать еще на стадии обсуждения сторонами условий трудового договора, – до его заключения. Это позволит будущему работнику получить представление об условиях труда на новом месте работы, принять на основе этого обоснованное решение о поступлении или об отказе от поступления на работу. Следует отметить, что если работодатель – физическое лицо, то прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Если же работодатель является юридическим лицом, то согласно статье 20 «Стороны трудовых отношений» ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Например, на государственном и муниципальном предприятии, в хозяйственном обществе приказ (распоряжение) о приеме на работу, как правило, подписывает генеральный директор (директор).

В случае сомнения относительно характера заключенного между гражданином и организацией договора наличие приказа о приеме работника на работу и ознакомление его с правилами внутреннего трудового распорядка являются доказательствами заключения именно трудового (а не гражданско-правового) договора.