Техники успешного рекрутмента

• открытость и конфиденциальность: противоречий нет! Интернет делает информацию обо всех участниках рынка труда доступной, хотя порой открытость становится даже чрезмерной. Одновременно растет потребность пользователей в инструментах защиты их персональной и коммерческой информации. Уже сейчас социальные сети активно внедряют инструменты для обеспечения разных уровней конфиденциальности и ограничения доступа. Это направление будет активно развиваться, поскольку защита необходима по нескольким параметрам: недобросовестная конкуренция, интернет-мошенничество, неправомерное раскрытие информации, этические риски и т. п.;

• поколенческий фактор. В отличие от людей старших поколений современная молодежь довольно легко делится личной информацией в интернет-пространстве. У представители поколений Y и Z другой менталитет, они с детских лет привыкли использовать интернет-ресурсы. При этом в отличие от западной молодежи российские студенты, особенно за пределами столиц, все еще недостаточно активно используют социальные сети для своего профессионального развития[9]. Большинство не знают, например, о такой возможности, как прохождение стажировки у самых известных работодателей. Зачастую студенты задумываются о создании профилей в соцсетях к моменту выпуска из вуза. Но как только они развивают в них активность и получают первые результаты, их мнение меняется: даже немедленно не получая предложений о работе, выпускники высоко оценивают интернет-пространство как источник информации о рынке труда и построении карьеры. Поэтому работодателям и рекрутерам необходимо проявлять активность и вовлекать перспективную молодежь в виртуальные профессиональные сообщества.

Некоторые выводы

Соцсети не подменяют собой, но все более активно и качественно дополняют другие инструменты поиска. Например, с их помощью стало значительно легче контактировать с кандидатами, найденными прямым поиском и по рекомендациям.

В ближайшие годы будет возрастать роль соцсетей как инструмента рекрутмента. В 2007 г., когда я готовила первое издание этой книги, соцсети в России только начинали приобретать популярность, а уж как инструмент рекрутмента и вовсе не играли сколько-нибудь существенной роли. Дело в том, что построение качественной сети собственных контактов в Интернете – довольно длительный и кропотливый процесс, который приносит отдачу через несколько месяцев и даже лет. Многие из тех, кто начал использовать соцсети для поиска кандидатов в 2005–2006 гг., к 2015 г. смогут закономерно гордиться солидной и обширной сетью качественных профессиональных контактов. У таких пользователей эффективность социальных сетей будет очень высокой и сопоставимой с другими инструментами привлечения кандидатов, а в ряде случаев и превосходящей их.

Как бы то ни было, факт наличия тех или иных инструментов поиска не гарантирует достижения необходимого результата. Рекрутмент – один из самых «человекозависимых» видов деятельности, где высокие технологии никогда не заменят общения между людьми.

4. Прямой поиск

Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непосредственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска.

Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент – атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компаний обоснованно направлены на удержание ценных специалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях – у них нет необходимости проявлять активность в поиске новой работы.

Безусловно, прямой поиск – один из самых сложных и ресурсоемких инструментов рекрутера, требующий специального обучения и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результата, наступает необходимость заняться прямым поиском. В АНКОРе этот метод используется в очень широком профессиональном и уровневом диапазоне вакансий – от рядового инженера до генерального директора.