Техники успешного рекрутмента

Профилактика: не забывайте при каждом контакте с кандидатом уточнять уровень его нынешнего и желаемого дохода. Если вы констатируете, что между озвученными суммами существует слишком большой разрыв, то необходимо уточнить у кандидата, чем он объясняется. Как человек пришел именно к этой цифре? Возможно, объяснения кандидата добавят что-то новое к его личностной характеристике. Помните, что за время, прошедшее между двумя интервью, зарплатные ожидания кандидата могут измениться, и порой весьма существенно. Ваша задача – контролировать их при каждом контакте. Иногда отсутствие некоторых составляющих соцпакета становится буквально «камнем преткновения» на пути к подписанию предложения о работе, например автомобиля или парковочного места – для тех, у кого работа связана с частыми разъездами, или оплаты мобильного телефона – для тех, кто много общается с клиентами. Необходимо еще на стадии первого интервью сверить ожидания кандидата по этим параметрам с тем, что может и собирается предлагать ему ваша компания, и в случае существенных расхождений заранее искать либо возможности для компромисса, либо, увы, другого кандидата.

8. Приостановка найма

Этот риск генерируется не кандидатом, а компанией. Такого рода решения могут быть эпизодическими (например, в случае перерасхода бюджета) либо глобальными (например, сокращение/закрытие/продажа бизнеса как следствие неблагоприятной экономической ситуации в стране или в мире).

Профилактика: необходимо выяснить у руководства причины такого решения, а также предположительное время и степень заинтересованности в каждом конкретном кандидате. Бывают случаи, когда общая приостановка найма, например в конце года, не распространяется на того или иного кандидата или определенную позицию. Кандидату необходимо объяснить причины приостановки найма и уточнить, как долго он готов ждать. Если мы заинтересованы в кандидате, но у него есть другие предложения, то можно попросить его держать нас в курсе своего поиска и информировать в случае решения принять предложение от другого работодателя.

9. Дата выхода на работу

Когда кандидат заявляет о более чем двухнедельном периоде, необходимом ему для увольнения с нынешнего места работы, это повод задуматься. Если приведенные кандидатом аргументы кажутся вам не до конца убедительными, уточните, есть ли у него возможность сократить этот период ожидания до стандартных двух недель либо попросите более детально объяснить, что стоит за этим требованием. Слишком часто за необоснованной отсрочкой, особенно если о ней зашла речь на самой финальной стадии переговоров, скрываются неприятные для будущего работодателя сюрпризы: другое предложение, иные обязательства, о которых кандидат не счел нужным откровенно с вами поговорить, и даже отпуск! Очень важно наладить с человеком открытое и конструктивное общение, просить его делиться с вами всеми сомнениями и проблемами, чтобы вместе вы могли достичь взаимовыгодного результата.

Глава 13 Контрпредложение

Встречное предложение (контрпредложение) в бизнесе – ответ возможного покупателя на полученное предложение продавца, содержащий неполное согласие с предложенными условиями и одно или несколько новых, измененных условий для заключения сделки.

В рекрутменте – предложение нынешнего работодателя работнику, заявившему об уходе, содержащее более привлекательные условия найма.

Будучи изначально одной из ловушек для кандидата и рекрутера, в последние годы контрпредложение превратилось в весьма существенный элемент взаимоотношений «работодатель – кандидат/сотрудник». Этому способствует непростая экономическая и демографическая ситуация в стране, обострившая борьбу за таланты. Результаты проводимых нами исследований свидетельствуют о том, число контрпредложений в последние годы постоянно растет. Так, в 2013 г. их было примерно на треть больше по сравнению с 2012 г.

С одной стороны, контрпредложение – это инструмент удержания ценных сотрудников, а с другой – фактор риска при внешнем подборе.

Основные причины сделать контрпредложение

• Желание сохранить для компании экспертизу, уникальные знания и навыки, которыми обладает сотрудник.

• Необходимость обеспечить выполнение в срок важных проектов, в которых задействован сотрудник.

• Опасение, что уход ценного специалиста усилит конкурентов и повысит риск разглашения конфиденциальной коммерческой информации.

• Затраты на поиск нового сотрудника существенно превысят инвестиции в уже имеющегося.

• Поддержание имиджа компании как работодателя в глазах кандидатов и сотрудников.

Основные причины не делать контрпредложение

• Опасения, связанные с возможной осознанной манипуляцией со стороны кандидата, и нежелание принимать решение под давлением.