Техники успешного рекрутмента

• Избегайте делать оценку на основе общего восприятия, поскольку детали, кажущиеся поначалу не столь важными, впоследствии превращаются в ловушки.

• Благие намерения кандидата вовсе не тождественны его последующим действиям. Даже если он искренне и убедительно говорит о своем интересе к позиции, необходимо тщательно исследовать его мотивацию и оценивать соответствие опыта требованиям к позиции.

2. При работе с внутренними клиентами

• Не стесняйтесь переспрашивать и конкретизировать. Не бывает глупых вопросов, бывают неверные шаги как результат не уточненной у кандидата информации.

• Будьте настойчивее при организации интервью: руководители всегда заняты, но и за время ожидания встречи с ними ценные кандидаты могут получить и принять другие предложения.

• Обязательно обсуждайте с линейным руководителем полученные в ходе поиска факты, которые противоречат изначально сформулированным требованиям к позиции или делают проблематичным нахождение человека с определенным опытом. Возможно, вы вместе решите что-то изменить в критериях поиска. Не стоит принимать решение о найме от отчаяния. А вот разумный компромисс возможен.

• Берите на себя только ту меру ответственности, при которой вы точно сможете гарантировать результат. Если вы отвергаете кандидата, даже не упоминая о нем линейному руководителю, то должны быть уверены в том, что можете брать на себя такую ответственность.

3. При работе с агентствами

• Мнение «Агентству достаточно описания позиции и моих комментариев» неверно! Для квалифицированного поиска требуется тщательная проработка всех его параметров, а возможность контакта с линейным руководителем – основа успеха.

• Утверждение «Чем больше агентств я привлеку, тем скорее и качественнее будет результат» верно далеко не всегда. Работа одного-двух агентств, глубоко знающих специфику той или иной позиции и вашей отрасли, даст наилучший эффект. Соревнование большого количества провайдеров демотивирует каждого из участников такой «гонки», приведет к многократному дублированию информации, создаст для вас ненужную дополнительную нагрузку и увеличит риск конфликтов по поводу того, «кто первый представил кандидата?». Зачастую многочисленные звонки кандидату от нескольких агентств с предложением той же самой позиции создают у человека ощущение долгого и несколько суетливого поиска. Особенно на это обращают внимание кандидаты на руководящие позиции.

• «Если агентство допустило ошибку, займу жесткую позицию. Обязанность внешних рекрутеров – предоставлять сервис, провайдеров много», – думая так, вы не построите партнерских отношений, при которых у обеих сторон есть согласованные и принимаемые ими параметры сотрудничества, взаимные обязательства, а также история совместных успехов и преодоленных трудностей. Провайдеров менять, конечно, можно, но надежных партнеров нужно беречь.

• «Если агентство направляет кандидатов, профили которых я могу сама найти в открытых источниках, оно не выполняет свою работу, а просто пересылает резюме с работных сайтов и из соцсетей. Мне проще и дешевле самой их там найти!» – подобного рода рассуждения не совсем верны.

Как правило, агентства привлекаются в тех случаях, когда кандидатов не удается найти собственными силами в нужные сроки. Самое главное – помнить, что агентство является одним из ваших инструментов поиска, а не конкурентом. Соответственно, им надо управлять и настраивать под ваши задачи, чтобы добиться результата. При этом агентство вправе пользоваться всеми доступными источниками поиска кандидатов – от собственной базы данных до прямого поиска, включая работные сайты и социальные сети. Кроме поиска агентство проводит первичный отбор, оценивая профессиональные, личностные качества кандидата и его мотивацию, существенно экономя ваши ресурсы. Не стоит отказывать провайдеру в рассмотрении тщательно отобранного кандидата лишь на том основании, что его резюме размещено на том или ином сайте, за исключением тех случаев, когда вы уже встречались с таким кандидатом лично. Факт присутствия резюме кандидата в открытых источниках не тождественен факту его идентификации и соответствия требованиям к позиции. Если все же у вас есть основания сомневаться в качестве работы провайдера, следует провести сравнительный анализ эффективности работы внутреннего рекрутера и агентства по определенным позициям в течение ограниченного промежутка времени. Если в согласованные сроки вы действительно находите нужных кандидатов в открытых источниках, значит, при работе над такими вакансиями можно смело полагаться на свои силы. А если поставленная цель не достигнута самостоятельно, возможно, необходима помощь агентства.

Глава 17 Часто задаваемые вопросы