Техники успешного рекрутмента

К тому же при работе с объявлениями дополнительные риски создает «человеческий фактор». Например, очень многие из откликнувшихся соискателей игнорируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Вместе с тем существует определенная категория потенциальных кандидатов, которые откликаются только в тех случаях, когда убеждены в 100 %-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении. Наконец, играет роль «поколенческий» фактор: нынешней молодежи скорее всего и не придет в голову искать объявления о вакансиях в газете, их поле общения – Интернет.

Однако бывают исключения, особенно если ваша компания имеет славную историю и привлекательный бренд. Объявление о вакансии от таких работодателей дает более высокий процент качественных откликов. Например, объявления о стажировках для студентов старших курсов и вакансиях для выпускников довольно эффективно привлекают качественную целевую аудиторию. Хотя, конечно, в современном информационном кадровом пространстве все печатные СМИ проигрывают электронным.

В отличие от печатных СМИ электронные предоставляют работодателям больше имиджевых возможностей при публикации вакансии: полноценную цветопередачу, ссылку на сайт и страницу компании в популярных социальных сетях, возможность адаптировать формат как под корпоративные стандарты, так и под стандарты соответствующего ресурса и понятную целевой аудитории стилистику. Например, Twitter ограничивает любое сообщение 140 знаками, но это не мешает самым изобретательным авторам создавать интригующие и привлекательные объявления о вакансиях. Электронные СМИ позволяют гибко устанавливать фильтры при работе с объявлениями, назначать и менять контактных лиц, задавать критерии получения откликов и обратной связи с кандидатами, настраивать автоматическое размещение и хранение полученных резюме в собственной базе данных, классифицируя отклики по изданию, дате, профессиям и другим параметрам.

Общим для объявлений в печатных и электронных СМИ остается ценность бренда работодателя и важность грамотного и корректного изложения информации в текстах.

Таким образом, менее затратный и более понятный современной целевой аудитории электронный формат объявлений о вакансиях делает рекламу в традиционных печатных СМИ неконкурентоспособной. В целом все виды объявлений как инструмент рекрутмента менее эффективны, чем активный поиск, в том числе в Интернете. Лишь в периоды экономической рецессии можно было услышать историю о том, как компания опубликовала объявление о вакансии, получила много прекрасных откликов, провела отбор и приняла на работу одного из приславших свое резюме кандидатов. Обычная история – на объявления откликнулось много желающих, но буквально единицы соответствуют перечисленным требованиям. Это дополнительный аргумент в пользу сочетания различных инструментов поиска для достижения необходимого результата.

3. Поиск в Интернете

Поиск кандидатов в Интернете за последние годы существенно обогатился новыми инструментами и техническими возможностями. Что же сегодня предлагает рекрутерам Всемирная сеть?

Прикладное значение для рекрутера имеют следующие инструменты:

• специализированные кадровые интернет– ресурсы («работные сайты»);

• поисковые справочные системы;

• отраслевые/профессиональные интернет– сообщества;

• социальные сети.

Интернет-ресурсы не только помогают искать информацию о кандидатах, но и служат бесценным источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах. Весьма полезно изучить нужные сайты и хорошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли. Остановимся подробнее на особенностях четырех упомянутых инструментов интернет-поиска.

3.1. Работные сайты

Наиболее популярные в России работные сайты – www.headhunter.ru, www.superjob.ru и www.job.ru. Из международных игроков стоит упомянуть www.monsterboard.com, а также ресурс для поиска управленцев www.bluesteps.com.

Работные сайты предлагают три основных вида услуг:

• доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;

• доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;

• дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и онлайн-форумы по обмену опытом и т. п.

Стоимость услуг работного сайта для работодателей сопоставима с затратами на другие поисковые инструменты и должна быть сопоставима с объемами рекрутмента в организации и ее территориальным устройством. Необходимо определить ваши потребности в информации с работных сайтов и действительно необходимый функционал. При выборе конкретного ресурса и тарифного плана нужно учитывать следующие параметры:

• объем, качественный состав и динамика пополнения базы резюме;

• объем, качественный состав и динамика пополнения базы вакансий;

• специализация: полнота базы резюме по нужным профессиям/отраслям;