Теория организации

Американский исследователь А. Маслоу всю совокупность потребностей разделил на две группы: первичные и вторичные. В свою очередь первичные потребности он подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, потребности в уважении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, самовыражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения отдельной личности и социальной группы посредством потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня.

Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллектива свои экономические, социальные и иные потребности и интересы. Отдельные группы фирмы исходя из функциональных видов деятельности решают разнообразные задачи с разной степенью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает различные потребности и интересы у разных групп трудового коллектива. Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

8.4. Частные и специфические законы организации

Частные законы организации – это законы, действующие в отдельной сфере или отрасли. К частным законам управления производством относят: непрерывность и ритмичность в движении производственных фондов, закон состязательности кадров управления и др. [6].

Непрерывность, ритмичность в движении производственных фондов – это непрерывность и ритмичность и процесса производства, и материально-технического снабжения, и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов фирмы. Соблюдение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, является основой их рационального использования, источником повышения эффективности производства. Ритмичность работы предприятия должна находиться под контролем хозяйственных руководителей.

Причин неритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков и т. п. Неритмичная работа фирмы отрицательно сказывается на работе предприятий-смежников. В силу социально-экономического разделения труда предприятия органически взаимосвязаны. Нарушение ритма на одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Поэтому обеспечение ритмичности работы фирмы – важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Закон состязательности кадров управления – каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.

Действие такого механизма неразрывно связано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста персонала управления необходимо учитывать подходы, существенно влияющие на стимулирование его профессионализма. На повышении профессионализма работников управления положительно сказывается использование двух основных подходов:

1) динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением, со сменой должностей;

2) статичной карьеры в рамках одного аппарата, одного уровня управления, одной должности – осуществляется путем профессионального роста со сменой функций, более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности.

Возможно соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления. При этом важно учитывать индивидуальные мотивы различных работников аппарата управления: реализация творческого потенциала, овладение профессиональной компетентностью, завоевание авторитета среди коллег, упрочение своего положения в статусной организационной структуре управления и т. п.

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действия закона состязательности кадров управления необходимо определить критерий профессионально-квалификационного уровня на всех этапах движения карьеры для того, чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладению своей профессией, укрепляли его перспективу.