Трансформатор 3. В чем сила, бро?

Подчеркну: я никогда не «закрываю вакансии» в компании, я ищу и нанимаю людей. То есть мне важно, чтобы ко мне пришёл сильный, активный кандидат. Если приходит человек с хорошим и прилизанным резюме, обнадёживающим опытом и знаниями, но глаза у него совершенно тусклые — это кандидат на вылет. Сразу оговорюсь: чувствуешь потенциал — всегда давай второй шанс. Ты реально не знаешь, что у человека сейчас на душе: болеет мама, расстался с любимым человеком, умер четвероногий друг. Да масса может быть причин, из-за которых твой собеседник не может полностью быть «здесь и сейчас». Дай второй шанс. Предложи встретиться, скажем, через неделю. Еще лучше дать плюсом какое-то тестовое задание, чтобы время не проходило впустую. И вот если он и в следующий раз придет с равнодушным взглядом — ты близок к тому, чтобы нанять биоробота. Он будет действовать точно по должностной инструкции, потому что без неё он просто не может функционировать. Но большего от него ждать не стоит. Он может даже качественно и в срок выполнить свою работу, но при этом тихо её ненавидеть. Я встречал таких ребят, которые отучились в вузе пять-шесть лет и потом пошли работать по специальности. Но фишка в том, что ещё в универе они поняли, что выбрали то, к чему у них не лежит душа. Однако ничего не стали менять. Либо из-за неуверенности, либо из пофигизма, либо (что ещё чаще) — «это престижная и оплачиваемая профессия». Вряд ли ты когда дождёшься от этих ребят звонка в полночь, с возбужденным криком в трубку: «Крышесносная идея! Мы можем за полгода вырасти втрое! Срочно надо всё обсудить». Я выбираю вот таких ребят. Есть успешный опыт за плечами и интерес во взгляде — давай на борт.

И вот ты нашёл такого человека, но это только полдела. Ты уже понимаешь, что он подходит тебе по всем твоим запросам и параметрам. Но надо теперь понять другое: его место в твоей системе. Где и как он лучше раскроется? Пусть это будет узкоспециальное направление, но в нем он сможет выдать тебе КПД в 150 %. Надо понять, в каких сферах и направлениях ему самому интересно расти и развиваться. Как и то, что его может выжигать, бесить и уничтожать. Поэтому твоя главная задача, когда ты собираешь команду, стать для неё «отцом». У тебя должно быть совершенно искреннее желание дать людям комфортную жизнь внутри твоего бизнеса, чтобы каждый на своем месте, выдавая 150 % результат, кайфовал, а не стрессовал. Работа должна стать вторым домом и жить в голове человека. И приносить радость, а не усталость. Как это, увы, сегодня зачастую бывает. По сути, это равноценно рабству. Запомни, подход «чтобы коровы давали больше молока и меньше ели — их надо больше доить и меньше кормить» — чрезвычайно токсичен. Поэтому столько людей у нас считают часы до конца рабочего дня и ждут пятницы, как священного праздника. А утро понедельника — это особый вид пытки.

Если ты думаешь, что покупаешь человека и поэтому можешь с ним делать всё, что захочешь, — знай, это отмирающая практика. Точнее, она все больше показывает свою неэффективность по сравнению с «экологичным» подходом. Когда исходишь из того, что человек умеет, любит, и что ему хочется делать. И ограждаешь его от всего, что его выжигает, что он ненавидит. Будешь заставлять всё делать из-под палки, через силу — человек будет делать плохо. Причём, все люди разные: одни терпеть не могут то, что любят другие. И ничего ты с этим не поделаешь. Поэтому нет одного гребня, которым можно всех причесывать. Если почти вся команда охотно принимает правила игры, но пару человек приходится тащить через силу, — они будут работать плохо. На самый минимум. Или ещё меньше. И это подведёт всю команду. Это подведёт тебя.

Да, тут можно сказать: «Дима, ну это же чистая „бирюза“!» Да, она здесь прослеживается: мы воспринимаем команду не как механизм, а как людей. Для которых надо создать некую экосреду, некий оазис, где каждый сможет чувствовать себя комфортно и безопасно и поэтому будет всецело отдаваться тому, что делает. И сможет поддерживать других, без твоего постоянного участия, распределяя те или иные задачи. Но мы понимаем, что создание комфортных условий — это не цель, а способ ее достижения. Цель — это эффективность бизнеса.

Мы с моими партнёрами успели сформировать для себя некий набор типажей. По принципу того, что побуждает человека к деятельности. Первый тип — это романтики. Может быть, немного странно звучит, но это очень точно описывает данную категорию людей. Романтики очень влюбчивы. Они быстро и легко влюбляются в новые проекты, людей, схемы и модели. Если романтик «запал» на какую-то идею — все, он не видит ничего, кроме неё. Ради неё он готов горы свернуть. Но при этом романтики ребята довольно ветреные и поверхностные. Они легко влюбляются во что-то более интересное. Они любят не какой-то вид проектов. Они любят любить.