Трудовое право. Том I. Часть общая

Пределы локального нормотворчества работодателя ограничены:

1) работодатели обязаны разрабатывать и принимать локальные нормативные акты той формы, под тем наименованием, которое указано в ТК РФ (Правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков). В некоторых случаях работодатели могут самостоятельно устанавливать титул (наименование) локального нормативного акта (Положение о передаче персональных данных работников или Положение об обработке персональных данных работников; Положение об информации ограниченного доступа или Положение о коммерческой тайне);

2) в случаях, предусмотренных законом, работодатели обязаны принимать отдельные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (Правила внутреннего трудового распорядка – ст. 15, 56, 189 ТК РФ; график отпусков – ст. 123 ТК РФ; правила и инструкции по охране труда – ч. 2 ст. 212 ТК РФ; штатное расписание – ч. 2 ст. 57 ТК РФ; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников – п. 8 ч. 1 ст. 86 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели самостоятельно решают, разрабатывать и принимать локальный нормативный акт в качестве самостоятельного акта или нет (Положение об оплате труда работников, Положение о стимулировании работников, Положение об испытательном сроке) или установить правила поведения в одном локальном нормативном акте, но имеющем соответствующий раздел (Правила внутреннего трудового распорядка);

3) работодатели обязаны соблюдать процедуру принятия локального нормативного акта, установленную ТК РФ (с учетом мнения представительного органа работников; по согласованию с представительным органом работников; самостоятельно);

4) работодатели могут принимать локальные нормативные акты, требования о наличии которых отсутствуют в ТК РФ (Положение о персонале).

Статья 8 ТК РФ устанавливает круг работодателей, которые не могут принимать локальные нормативные акты – это работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Следовательно, полномочиями по разработке и принятию ЛНА обладают: работодатели – юридические лица (организации); работодатели – физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; частные нотариусы; адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К указанной категории работодателей можно отнести лиц, осуществляющих частную охранную и детективную деятельность согласно Закону РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»[136].

Значение локальных нормативных актов трудно переоценить. Они являются важным инструментом взаимодействия работодателя с работниками. Посредством локального нормотворчества работодатель может создавать правила поведения, направленные на восполнение пробелов и устранение дефектов действующего трудового законодательства (устанавливать правила индексации заработной платы; уточнять правила о неисполнении или ненадлежащем исполнении работниками трудовых обязанностей; вводить обязанности работников по информированию работодателей об их временной нетрудоспособности и др.), создавать благоприятное правовое поле для регулирования трудовых отношений (разрабатывать и принимать Положение об аттестации работников; устанавливать правовые последствия за отказ работников от ознакомления с локальными нормативными актами), предотвращать ситуации со злоупотреблением правом со стороны работников, а также минимизировать свои риски. Следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, содержащие грамотно изложенные нормы права, будут способствовать формированию в том числе и благоприятной психологической атмосферы в пределах данного работодателя, что впоследствии поможет предотвратить конфликты с работниками и (или) их представителями. Но даже в случае возникновения разногласий и споров корректные правила, содержащиеся в локальных нормативных актах, могут служить доказательством добросовестного исполнения работодателями трудовых обязанностей.