Трудовое право. Том I. Часть общая

Для реализации «хозяйской власти» работодатели обязаны ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющимися у них. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Если работодатель не исполнил свою обязанность по информированию работников с локальными актами, то требовать от них соблюдения правил, норм, ограничений и привлекать их к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не представляется возможным.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка фиксируют реальную картину существующих трудовых отношений:

1) помогают разрешить вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (уточнение вопросов о неисполнении работниками трудовых обязанностей или о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей; установление процедуры аттестации работников);

2) вводят нормы, отсутствующие в ТК РФ (привлечение к дисциплинарной ответственности работника, распивающего алкогольную или спиртосодержащую продукцию как в рабочее время, так и после его окончания; индексация заработной платы работников);

3) содержат уточнения действующего трудового законодательства: вопросы рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда, материальной ответственности, оплаты труда (начало и окончание рабочего дня (смены); подготовительный период перед началом рабочего дня (смены); обеденный перерыв; установление сроков выплаты заработной платы) и др.;

4) помогают работодателю разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок получения информации от работников, связанной с предоставлением им гарантий, компенсаций, например предоставление листка временной нетрудоспособности; о сдаче крови и ее компонентов, о членстве в профсоюзе, о беременности);

5) являются инструментом предотвращения/локализации трудовых споров, формируют доказательственную базу работодателя в случаях обращения работников в суд.

Положение об аттестации работников – локальный нормативный акт, который регламентирует процедуру оценки результатов деятельности, а также профессиональных и деловых качеств работников с целью выявления их соответствия/несоответствия занимаемой должности, а также позволяет выявить определенные проблемы в системе знаний и навыков работников. При помощи данного локального нормативного акта работодатель может:

1) урегулировать вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (установление процедуры аттестации работников; расторжение трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе);

2) разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок проведения аттестации работников; установление правовых последствий аттестации);

3) создать доказательственную базу правомерности своих действий (при расторжении трудового договора при проведении сокращения численности или штата работников);

4) минимизировать свои расходы при осуществлении кадровых процедур;

5) Положение об аттестации работников, как и сама аттестация, может стать для работодателя одним из важных инструментов в построении кадровой политики предприятия, которая позволит следить за уровнем квалификации работников и поможет повысить производительность и качество выполняемой работы;

6) стимулировать работников на постоянное повышение профессионального уровня, регулировать поощрение работников за выполняемую работу, решать вопросы карьерного роста работников;

7) получить инструмент предотвращения/локализации трудовых споров, сформировать доказательственную базу в случаях обращения работников в суд.