Цитаты учат жить. Основы цитатотерапии для повседневной жизни

Не только каждый из нас в индивидуальном порядке должен перестать бояться ошибиться, но и организации, и общество в целом, для повышения качества нашей жизни должны стремиться к тому, чтобы внедрять культуру психологической безопасности. Мы все должны иметь право на ошибку! В связи с этим есть популярная байка про то, как менеджер одной из компаний совершил ошибку, стоившую организации миллион долларов убытков. Он понял, что это конец, и сам пошел к президенту компании с заявлением об увольнении. Президент компании разорвал его заявление и выкинул в корзину. «Как? После всего этого вы меня не уволите?», – проявил крайнюю степень удивления провинившийся. «Идите и работайте, – сказал руководитель организации. – С моей стороны было бы непозволительной роскошью избавляться от человека, за обучения которого я только что заплатил один миллион баксов». В этом и есть суть культуры безопасности. «Свобода ничего не стоит, если она не включает в себя свободу ошибаться», – говорил Махатма Ганди. Аналогичного мнения придерживался и гуру менеджмента Питер Друкер, который однажды посоветовал компаниям увольнять не тех, кто совершил ошибку, а тех, кто их никогда не совершает. По его мнению, если кто-то никогда не совершает ошибок, значит, он не делает ничего интересного. Хорошие компании и хорошие руководители должны повысить свою толерантность к ошибкам окружающих. «Также нужно изменить свое отношение к ошибкам других людей, пишет Владимир Зима в книге «Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми». – Если вы не умеете прощать промахи, то не научитесь грамотно руководить. Ведь все когда-то делают ошибки. Но не все умеют управлять своими эмоциями в отношении ошибок, сделанных другими.»5. Руководитель должен позволять своим подчиненным иногда совершать ошибки (лучше, если это будет в безопасных для бизнеса ситуациях), иначе они ничему не научатся и не обретут необходимой зрелости и самостоятельности. Эми Эдмондсон, автор книги «Работа без страха: Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности», рассказывает о том, как она проводила исследование в медицинских учреждениях. Очень скоро обнаружилось, что команды медиков отличаются по своей эффективности (уровень смертности пациентов, скорость выздоровления, количество правильно поставленных диагнозов и правильно назначенного лечения, отзывы пациентов о клиентоориентированности персонала и т.д.). Автор сделала предположение, что эффективные команды совершают меньше ошибок, чем неэффективные. Каково же было ее удивление, когда эта гипотеза не подтвердилась. Эффективные команды совершают не меньше, а иногда и больше ошибок, чем неэффективные. В чем же разница? Дальнейшее изучение этих команд в полевых условиях позволило ее обнаружить. Оказалось, что эффективные команды не закрывают глаза на свои ошибки, а открыто их обсуждают и делают соответствующие выводы на будущее. Лидер коллектива способствует формированию специальной атмосферы, где люди не боялись бы высказаться, поскольку знают, что они не будут наказаны за ошибку. В неэффективных же командах на ошибки стараются закрывать глаза или за их признанием следует наказание. Из-за этого они повторяются вновь и вновь. Команда не совершенствуется и не развивается. «Психологическую безопасность в широком смысле можно определить как климат, в котором людям комфортно выражать себя и быть собой, – пишет Э. Эдмондсон. – Более конкретно это означает, что когда люди ощущают на работе психологическую безопасность, им комфортно делиться своими тревогами и ошибками без боязни попасть в неловкое положение или заслужить наказание. Они уверены, что могут высказаться и их не будут унижать, игнорировать или обвинять. Они знают, что могут задавать вопросы, когда не уверены в чем-либо. Они, как правило, доверяют своим коллегам и уважают их. Когда рабочая среда отличается достаточно высоким уровнем психологической безопасности, происходят хорошие вещи: об ошибках сообщается быстро и можно немедленно предпринять необходимые меры; координация между группами или отделами проходит гладко, а люди делятся идеями для инноваций, которые потенциально могут изменить правила игры. Короче говоря, психологическая безопасность является важнейшим источником создания ценности в организациях, работающих в сложной, меняющейся среде»6. Однажды я сам был свидетелем мероприятия, где осуществлялась попытка формирования культуры психологической безопасности. Моя руководительница, возглавляющая большое структурное подразделение в крупной компании организовала трехдневную конференцию для региональных представителей соответствующей функции. На мероприятии присутствовало более ста человек. Завершалось все в последний день торжественным ужином. Но она решила сделать его тематическим, обозначив как Fuckup Nights. Некоторые переименовали его для себя в вечер продуктивных ошибок. Fuckup Nights – это международное движение, зародилось в Мексике в 2012 году, когда пятеро приятелей, сидя в баре за шотом текилы начали делиться друг с другом историями своих профессиональных факапов. Это было настолько круто, что они решили повторить, в этот раз каждый пригласил еще по 3 друга. Так движение Fuckup Nights разрослось и начало свое путешествие по миру. Сегодня более 300 городов по всему миру проводят Fuckup Nights. Но вернемся к моей руководительнице. Она начала вечер с того, что первая рассказала про историю своего промаха и о том, какие выводы сделала из этого. Для этого нужно было иметь смелость, но она подала пример. Мало по малу за ней к микрофону потянулись другие сотрудники, сначала робко, а потом все откровеннее рассказывая про свои ляпы. Люди понимали, что это безопасно и приносит пользу. В общем выглядело это все весьма круто!