Твои возможности, человек!

Психологи считают, что стиль руководителя должен складываться из разнообразных форм и способов воздействия на людей, как будто бы исключающих друг друга: мягкости и твердости, единоначалия и широкой коллегиальности, умения требовать и выполнять требования подчиненных, контролировать и доверять, быть официальным и в то же время по-товарищески близким с людьми, приказывать и просить, убеждать и внушать, улыбаться и сердиться, – из богатой гаммы выразительных средств, сливающихся в единую симфонию общения.

Руководителю необходимо всегда помнить, что управление – это профессия, требующая высокой компетентности, творчества, сочетания политического, делового и нравственного подхода. Руководитель должен знать, что авторитет – категория морально-психологическая. Авторитет не всегда совпадает с административной властью. Ведь руководитель основывает свои распоряжения не только на законе, на официальных нормах и правилах, но одновременно он учитывает и психологический климат коллектива, взаимоотношения в нем людей – «поле> моральных отношений.

Однажды писателя Григория Бакланова, исследующего в своих произведениях важный опыт человеческих взаимоотношений (командир и солдат, руководитель и коллектив), спросили, какими качествами должен обладать руководитель.

– Думаю, что руководитель должен быть лично честен, – ответил он. – Это – прежде всего... Руководителю, как мне представляется, – продолжал писатель, – необходимы талант и воля. Сильный характер. И характер этот нужен в большей степени для того, чтобы совладать с самим собою... Человек, который собой не владеет, в руководители не годится. А талант... Талант руководителя, как я думаю, – заключил Бакланов, – прежде всего в том, чтобы открывать талантливых людей, сплотить вокруг себя, дать каждому из них занятие по его способностям и, поверив в него, доверять.

Руководителю надо учитывать сильные и слабые стороны своего стиля управления людьми, надо понимать те пружины, которые движут людьми, идущими к цели, поставленной руководителем. Ему надо уметь правильно вести себя в сложных психологических ситуациях, которые подчас складываются в коллективах.

Время, когда научные исследования велись одиночками или маленькими группами людей, давно прошло. Ныне наука развивается коллективными усилиями многих с применением самого современного дорогостоящего исследовательского оборудования. Не секрет, что некоторые научные институты и лаборатории по технической оснащенности и стоимости либо сравнялись с большими промышленными предприятиями, либо даже значительно превзошли их.

Понятное дело, руководить такими научными коллективами не просто. Здесь большую помощь могут оказать так называемые деловые игры – специальный метод обучения управлению, основанный на имитации различных ситуаций, при которых, руководствуясь определенными правилами, надлежит принять оптимальное решение. Деловая игра – это всего лишь название по аналогии. На самом деле деловая игра – своеобразная модель предстоящей работы большого коллектива, вероятных взаимоотношений в нем; это выявление таких ситуаций и неувязок, которые могут помешать коллективу выполнить свою задачу наилучшим образом.

Раньше в силу разных причин вообще мало обращалось внимания на отношения (эмоциональные связи) между людьми в процессе трудового общения, то есть в процессе труда. Сейчас со всей определенностью выяснилось, что от того, как люди относятся друг к другу, зависит многое, включая самое главное – производительность труда. Отсюда знамение времени – усиление научных разработок в области социальной психологии, появление психологов на фабриках, заводах и в других трудовых коллективах.

Маркс очень точно когда-то заметил, что общение – это «обработка людей людьми». К сожалению, приходится признать, что культура общения не всегда и не во всех случаях находится на должной высоте – не хватает нам порой самодисциплины, умения слушать и уважать окружающих, проявляем ничем не оправданную несдержанность и т. д.

Системы связи между людьми активно действуют в любом коллективе, протягиваясь, конечно, и между руководителем и сотрудниками. И вот установлено, что 80 процентов своего драгоценного времени руководитель должен тратить на налаживание простых человеческих отношений в коллективе. Вопрос этот сложный. В свое время М. И. Калинин, выступая перед студентами Института государственного права и государственного управления, говорил: «В работу нужно стремиться вносить меньше личного элемента. Конечно, все живые люди... Но нужно не поддаваться впечатлению, и если к кому-нибудь чувствуешь неприязнь, то в своих отношениях к нему будь поосторожней, обдумай те решения, которые принимаешь в отношении его, чтобы не обидеть зря. Ведь бывает так, что человек почему-то несимпатичен, и даже объяснения не найдешь, почему это. К такого рода работникам надо относиться поосторожней. Потому что раз плохо расположен, то не мудрено и обидеть».