Управление бизнесом. Психология успеха

Лучший выход – руководителю провести личную беседу с глазу на глаз. Обычно тактичного замечания бывает достаточно. Но порой срабатывает это только на какое-то время. Тогда стоит загрузить болтливого работничка лишними делами. Так и его эффективность работы подрастет, и в офисе станет тише. Иногда разговорчивых людей начальники переводят на соответствующие должности – продавец-консультант, PR-менеджер, сотрудник отдела рекламы. В общем, общительность – это тоже талант и его можно применять на благо бизнеса.

Глава 4. Мотивация – двигатель работы

4.1. Мотивируем всех и каждого (что такое мотивация труда)

Мотивация – сложное и объемное понятие. В его основе лежит представление о потребностях человека. Эту теорию разработал американский психолог и социолог Абрахам Гарольд Маслоу, который принадлежал к последователям поведенческой психологии. В 1954 году вышла в свет его книга «Мотивация и личность». В ней он подробно рассмотрел вопрос влияния потребностей человека на формирование его желаний, которые в свою очередь мотивируют к действиям. Отсюда в итоге происходит все поведение людей. То есть: потребность – желание – поступок. Потребности – это наши природные, первобытные инстинкты. Физиологические потребности – в пище, размножении, комфорте, в безопасности, социальные потребности – в общении с себе подобными, в уважении, личностные – в самовыражении, самореализации. Пирамида потребностей по Маслоу – это их иерархия. В основе пирамиды – физиологические потребности, в середине – социальные, а самореализация, самоактуализация, осознание собственного «я» – вершина пирамиды.

Перечисленные потребности свойственны практически всем людям. Бывают сбои в программе, когда человек не может найти способ удовлетворения основных потребностей. О неудовлетворенности многое поведал нам Зигмунд Фрейд в своей теории психоанализа. Он в основном обращался к физиологическим потребностям, а именно – сексуальным инстинктам и зависимой от них агрессивности. Но позже ученый все же признал, что социальные и духовные потребности также имеют для людей первостепенное значение.

Нереализованные естественные потребности негативно влияют на поведение человека. Они никуда не исчезают и продолжают влиять на поведение. Возникает состояние фрустрации. Это реакция на травмирующую ситуацию при невозможности удовлетворения своих инстинктов. Тогда человек пытается реализовать их иными способами, это так называемая сублимация.

Уже в детстве мы начинаем учиться свои потребности удовлетворять. Через стадию «Я сам!» проходят все дети, начиная с 2–3-х лет. И не все родители правильно справляются с таким проявлением зачаточной самостоятельности у своих чад. Начинаются запреты, корректировки поведения или возникают ситуации вседозволенности.

Психологи предупреждают руководителей – отсутствие достаточной мотивации к труду у сотрудников ведет к неминуемым финансовым потерям, а также к нежелательной текучке кадров.

4.2. За зарплату и не только… О материальной мотивации

Основываясь на теории Маслоу, управленческая психология в первую очередь в качестве главной мотивации труда рассматривает стремление к выживанию, то есть банально – нужно кормить себя и свою семью. Материальная мотивация у большинства работающих людей стоит на первом месте, это доказывают множество проведенных психологами исследований и опросов. Поэтому прежде чем развивать сферу нематериальной мотивации, позаботьтесь о том, чтобы зарплата, которую вы предлагаете своим сотрудникам, их удовлетворяла.

Полностью довольными зарплатой люди не бывают практически никогда. В этом случае прекрасную службу сослужат премии и бонусы. На многих предприятиях сотрудникам при приеме на работу озвучивают такую заманчивую формулировку оплаты, как заработная плата и премии. Но о премиях руководство быстро забывает. А это в корне не верно. Учтите, что проработав на новом месте год, а тем более два и более, работник чаще всего настолько осваивается и приобретает столько специфических навыков, что субъективно начинает считать себя просто незаменимым. И осознанно или же подсознательно зарплата, с которой он начинал, кажется ему в два, а то и в три раза ниже той, на которую он уже может рассчитывать. Как показывает практика, реальный рост зарплаты составляет не более 20 % в год. Поэтому, чтобы ваши подчиненные ощущали, что вы их цените и при этом не слишком жаловались на медленный рост зарплаты, периодически выплачивайте им премии. При этом следует учитывать, что премировать работников надо именно за их дополнительный вклад в дело, а ни в коем случае не за их прямые обязанности. В ином случае премия будет восприниматься, как попытка руководства маленькую зарплату дотянуть до нормального уровня.