Управление человеческими ресурсами

При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.

Приведем некоторые определения, встречающиеся в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов (табл. 1.1.).

Таблица 1.1. Определение категории «Управление персоналом»

Окончание

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.

Поэтому «управление персоналом» рассматривается в различных аспектах, таких как:

– философский, базирующийся на теории целостности человека и использовании следующих основополагающих принципов:

• социальной, предметной и деятельностной сущности личности,

• нераздельном и историческом понимании человека,

• содержании процесса труда как предметной деятельности человека,

• всестороннем развитии человека как условии научно-технического и общественного прогресса;

– экономический, основанный на широком использовании положений экономической теории о законах управления производством, распределений и обмене материальных благ в человеческом обществе;

– социальный, связанный с социальными аспектами трудовой деятельности и закономерностями функционирования трудовых коллективов[2]:

• характером и содержанием труда,

• соотношением различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом,

• социальными аспектами организации труда и трудовой активности работника,

• профессиональной и социальной адаптацией работника;

– психологический, базирующийся на знании законов поведения человека в условиях конкретной деятельности, сформулированных социальной психологией, объектом исследования которой являются поведение и активность людей, входящих в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп. Знание законов социальной психологии позволяет обеспечить индивидуальный подход к каждому работнику, ориентируясь на его социально-экономические связи, формальные и неформальные отношения между сотрудниками организации. В рамках психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции:

• социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия,

• социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников,

• коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива,

• социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации;

– технико-технологический, требующий учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, производственных условии и др.;

– правовой, при котором необходимо соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;

– санитарно-экологический, исходящий из того, что для эффективного управления персоналом необходимо учитывать влияние на работника санитарно-гигиенических и экологических условий производства и их воздействие на его организм, работоспособность и здоровье. Все это формирует отношение человека к своей работе, организации в целом и в конечном счете определяет эффективность его труда. Поэтому в процессе управления персоналом организации необходимо учитывать физиологию, гигиену и охрану труда и др.;

– информационный, поскольку эффективное управление персоналом организации невозможно без исчерпывающей, достоверной информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений организации по годам или на данный момент времени.

Очень часто кадровую политику фактически отождествляют с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть объяснения.