Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Ответы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что он недостаточно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно предполагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательного срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения и необходима дальнейшая проверка, например, при помощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы не оценить конфликтность как таковую, а узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Клиенты (вопросы 13,14)

Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент – это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.

Руководитель(вопрос 20)

Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.

Сотрудник (вопрос 19)

Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дает руководитель или ярко выраженный лидер, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.

Урок 6. Развитие человеческих ресурсов

Примерное положение по работе с кадровым резервом

1. Общие положения

1.1. Важнейшей целью работы с кадровым резервом является сохранение и развитие кадрового потенциала Общества, обеспечение потребности предприятия в замещении руководящих должностей высококвалифицированным персоналом.

1.2. Система работы с кадровым резервом решает следующие задачи:

• своевременное выявление работников, потенциально способных к высокоэффективной управленческой деятельности;

• создание и подготовка высокопрофессиональных управленческих команд для структурных подразделений Общества;

• повышение уровня трудовой мотивации сотрудников перспективой их служебного роста;

• своевременное заполнение вакантных мест руководителей за счет внутренних ресурсов предприятия;

• содействие в профессиональном и личностном развитии сотрудников.

1.3. Принципы формирования кадрового резерва:

• актуальность (потребность в замещении должностей обоснованна и прогнозируема);

• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв;

• соответствие кандидата должности и типу резерва;

• перспективность кандидата (ориентация на профессиональный рост);

• добровольность (личное согласие кандидата на зачисление в кадровый резерв).

1.4. Процесс работы с кадровым резервом цикличен и включает следующие этапы:

• анализ потребности в кадровом резерве;

• формирование списка кадрового резерва;

• подготовка резервистов;

• оценка готовности резервиста к занятию руководящей должности.

1.5. Работа с кадровым резервом подразделяется на следующие направления:

• формирование и развитие перспективного резерва;

• формирование и развитие оперативного резерва.

2. Руководство системой работы с кадровым резервом