Читаем Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента полностью

При проведении заключительного интервью (в отличие от оценочной беседы) увольняющийся по собственному желанию сотрудник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организации через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая при этом, может служить основой для формирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т. п. В процессе заключительного интервью могут быть частично или полностью сняты различные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Заключительное интервью можно проводить как в устной, так и в письменной форме. Допускается различная степень структуризации интервью – оно может быть структурировано полностью или частично. Ход интервью может в ряде случаев диктовать необходимость использования комбинированной формы.

Его проведение сопряжено с немалыми проблемами. Одна из них заключается в том, что во многих случаях при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать какие-либо оценки, либо делает это с большой долей субъективности. В связи с этим возможны два выхода из положения: проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником более объективно.

Итак, очень важно встретиться с работником, подавшим заявление об уходе, предварительно переговорив с его непосредственным руководителем, коллегами. Бывший сотрудник может дать ценную информацию о достижениях и недостатках в работе его подразделения. В этих целях некоторые организации используют специально разработанные анкеты для увольняемых сотрудников, рассматривая их как эффективный инструмент обратной связи.

Конечно, уход сотрудника может быть связан с тем, что он нашел или ему предложили более выгодные условия труда, более высокую зарплату. Но при этом следует иметь в виду, что некоторые сотрудники используют прием «ухода», чтобы привлечь к себе внимание, а иногда и чтобы добиться улучшения условий труда на прежнем рабочем месте. Если вы убедились, что намерение сотрудника уйти от вас твердое, то важно расстаться доброжелательно, по-человечески.

Однако не всегда увольнение связано с личным желанием сотрудника, а происходит и по инициативе администрации.

Нередко причинами увольнения являются, например, дисциплинарный проступок сотрудника или нарушение им трудовой дисциплины:

• неисполнение работником служебных обязанностей без уважительных причин;

• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

• неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

• однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями служебных обязанностей.


В данной ситуации необходимо хорошо подготовить основания для увольнения, прежде всего с юридической точки зрения. Беседа при таком увольнении должна быть сдержанной, официальной, последовательной, следует предоставить работнику возможность высказать свое мнение о причине увольнения.

Другой случай увольнения по инициативе администрации – это сокращение штатов в случае реорганизации, ликвидации организации либо прекращения ее деятельности. В связи с этим руководству компании, кадровой службе важно подготовить и реализовать комплекс мероприятий, нацеленных на решение нескольких задач: юридических, управленческих, социально-психологических. Взаимодействие задач позволяет сделать процесс увольнения сотрудников не столь болезненным и помочь людям обрести уверенность перед лицом неизбежных перемен.

Например, на предприятиях используют такие профилактические способы сокращения работающих, как:

• прекращение найма дополнительного персонала;

• стимулирование добровольного увольнения;

• предоставление льгот при увольнении в определенный период (например, досрочная пенсия);

• использование «тактики запугивания». Объявление рейтинга сотрудников и привязка его к условиям увольнения;

• увольнение по итогам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).


Перейти на страницу:

Похожие книги

Практика управления Mayo Clinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации
Практика управления Mayo Clinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации

Клиника Мэйо – это некоммерческий медицинский центр, входящий в список 100 лучших американских компаний. Много лет клиника Мэйо считается лучшим медицинским учреждением США, и лечиться в ней приезжают тысячи пациентов со всего мира. Что же в ней такого особенного? Леонард Берри и Кент Селтман исследовали менеджмент клиники Мэйо и пришли к выводу, что причина заключена в особом подходе к сервису и каждому пациенту. Культура обслуживания и системный подход к организации работы клиники привели к выдающимся результатам в сфере оказания медицинских услуг. Клиника Мэйо – это одна из лучших книг о современном клиентоориентированном сервисе. Советы, представленные в ней, универсальны для любой компании из сферы услуг, стремящейся применить лучшую мировую практику.

Кент Селтман , Леонард Берри

Маркетинг, PR / Медицина / Управление, подбор персонала / Образование и наука / Финансы и бизнес
Интернет-маркетинг. Полный сборник практических инструментов
Интернет-маркетинг. Полный сборник практических инструментов

Эта книга – последовательная и подробная инструкция по интернет-маркетингу. В ней Федор Вирин, директор по исследованиям портала Mail.Ru, собрал собственный богатый практический опыт продвижения товаров и услуг в Интернете, а также опыт ведущих российских компаний. Впервые в одной книге объединены и систематизированы такие отдельно существующие и развивающиеся части интернет-маркетинга, как контекстная реклама, таргетинг, веб-аналитика, медиапланирование в Интернете, поисковый маркетинг, вирусная реклама и другие.Выполняя приведенные в книге задания, вы научитесь анализировать и эффективно использовать возможности интернет-маркетинга. Полученные знания вы сможете начинать использовать сразу после прочтения, вне зависимости от текущего состоянии дел в вашей компании.Книга предназначена для обучающихся интернет-маркетингу, руководителей интернет-проектов, будет полезна специалистам в отдельных областях интернет-маркетинга.

Федор Юрьевич Вирин

Маркетинг, PR / Интернет / Маркетинг, PR, реклама / Финансы и бизнес / Книги по IT
Сарафанный маркетинг. Как умные компании заставляют о себе говорить
Сарафанный маркетинг. Как умные компании заставляют о себе говорить

Люди постоянно говорят о товарах и услугах: о краске для волос, машинах, компьютерах, телепередачах, чистящих средствах. Они могут критиковать их, а могут рекомендовать своим соседям и друзьям или написать восторженный отзыв в Интернете, где его прочитают миллионы людей, которые станут вашими клиентами. Не об этом ли вы мечтаете?Такого результата легко достичь. При этом не надо быть гением маркетинга или тратить кучу денег — все гораздо проще, чем вы думаете. Нужно просто научиться включать и выключать сарафанное радио. Как это сделать? Перед вами простое и понятное практическое руководство, как дать людям повод для разговоров о вашем бренде и как превратить эти разговоры в технологию его продвижения.

Виктория Шилкина , Энди Серновиц

Деловая литература / Маркетинг, PR / Публицистика / Документальное / Финансы и бизнес