Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

То же самое связано и с типом управления компанией. 72 % ответивших определили форму управления своими фирмами как выборную демократию. 22 % сказали, что у них олигархия сильнейших партнеров, а 6 % описали управление своими фирмами как милостивую диктатуру. Ни для одного из этих типов нельзя найти особой статистической разницы в принципах оценки. При огромном разнообразии типов организаций и применяемых систем формирования комитетов по компенсациям решения принимаются на основании одних и тех же показателей. Не существовало статистически значимых различий между 68 % организаций, которые сами выбрали свои комитеты, 15 %, только одобрившими этот выбор, и 17 % тех, кому такой комитет навязали сверху.

Мог ли широкий диапазон ответов по поводу разных типов партнеров соответствовать неуверенности части отвечавших в том, что получает каждый из них в организации? Оказывается, нет. Для каждого типа респондента было предложено обозначить «большие» и «малые» цифры, чтобы учесть факторы, не рассчитываемые внутри фирмы. Львиная доля организаций предоставила расчеты с разбросом цифр не больше 20 % в диапазоне от самой большой цифры до самой маленькой. И лишь немногие организации (одна из десяти) превысили 30 %-ный диапазон. Таким образом, большинство респондентов показали, что у них есть достаточная информация для оценки типов партнеров в рамках собственной системы.

Другие ответы: кто сколько получает?

Мы обсудили партнера Н. А как насчет остальных? Любой, знакомый с юридическими фирмами, вероятно, догадался бы, что следующим по ранжиру, имеющим более высокое вознаграждение, был бы партнер F. Член комитета, имеющий среднее количество оплачиваемых часов и в два раза больше неоплачиваемых часов, привлекает заказов на 75 % больше. Сорок шесть организаций в среднем дали бы такому сотруднику вознаграждение в размере 155 %, причем 50 % респондентов дали бы меньше этой суммы, а 50 % – больше. Как и к партнеру Н, отношение к такому трудолюбивому члену исполнительного комитета было различным. Четверть организаций предложила бы менее 130 % своей средней оплаты, а другая четверть назначила бы партнеру F больше 190 %. Не обращая внимания на самую высокую и самую низкую планки (10 % ответов), мы можем определить размер вознаграждения в диапазоне от 120 до 225 % средней выплаты. И хотя организации могут иметь очень разные средние показатели, это все же невероятно большой разброс!

Интересно сравнить показатели партнеров Н («тот, кто приносит заказы») и F («основной мотор фирмы»). Хотя в среднем вознаграждение партнеров F и Н различается только на 20 %, я обнаружил значительное разногласие между 46 исследованными организациями в том, кто из этих партнеров получит большее вознаграждение. 54 % отдают предпочтение партнеру Н, а 46 % – партнеру F. Почему же так сильно отличались данные? Привлечение заказов – чрезвычайно важное дело, и партнер Н превосходно это делает, являясь, кроме того, более старшим в иерархии. При этом оплачиваемые часы и управление фирмой – козыри партнера F – не менее важны, и, кроме того, он имеет приемлемые показатели по привлечению заказов. Как и ожидалось, мнения разделились при решении, кто же является более ценным (конечно, если размер годового вознаграждения может быть истолкован в этом свете).

Большинство фирм согласились с тем, что более старший партнер, приносящий заказы, и член исполнительного комитета средних лет могли бы получать значительно больше, чем любые другие партнеры. Однако связь между привлечением клиентов, управлением фирмой и старшинством была открыта на следующем уровне. После партнеров Н и F следующими наиболее высоко оплачиваемыми партнерами стали В и G. Партнер В был определен как «восходящая звезда» с оплачиваемым временем на 41 % выше среднего, приносящий в два раза больше клиентов и использующий на 52 % больше неоплачиваемого времени. И это все в молодом возрасте – ему 34 года. Противоположная ситуация у партнера G (руководитель филиала), отстающего по всем показателям, кроме двух: неоплачиваемые часы (по-видимому, управленческая деятельность) и возраст (49, по сравнению со средним уровнем 38 лет).

Кто же получает бльшую долю? Половина фирм в моем исследовании выбирают «восходящих звезд», а половина – старших менеджеров филиалов. В каждом случае вознаграждение составляло около 112 % от среднего, хотя, как и раньше, разброс был велик. «Молодая звезда» могла бы зарабатывать на 29 % больше среднего, т. е. 140 % (с некоторым отклонением до 190–200 %). Более одной четверти всех фирм дали руководителю филиала компенсацию меньше средней, и такая же часть определила ему более 135 %.