Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

На уровень мотивации влияет количество возможностей, открывающихся перед молодыми профессионалами. Уже не кажется неэтичным или даже необычным, если молодые специалисты меняют работу, как перчатки, с целью удовлетворения своих карьерных амбиций. Во всех профессиях наблюдается возрастание случаев перемещения на работу в другие организации. Устраивающая и часто требующая меньшего напряжения профессиональная карьера может состояться внутри корпорации и при большем заработке, чем может предложить профессиональная организация. Кроме того, внутренние профессионалы уже не воспринимаются как представители второго класса. Они набирают силу и начинают работать с тем, что исторически считалось заповедной территорией внешних поставщиков профессиональных услуг.

Наконец, мы должны отметить, что существует соперничество не только за клиентов, но и за таланты. Поколение, рожденное в период бума рождаемости, уже прошло период ученичества. Сегодняшние двадцатипяти – тридцатипятилетние работники встречаются реже, чем их старшие коллеги и поэтому прием на работу, мотивация и удержание талантов среди них становится все более сложной задачей.

Важность мотивации в профессиональной работе

Даже небольшое уменьшение мотивации ослабит конкурентное преимущество любой компании. А профессиональная организация вообще может пригласить оркестр и начинать играть похоронный марш. Лишь среди небольшого числа профессиональных организаций существует реальная возможность достигнуть должного уровня производительности и качества, используя системы, процедуры, строгий контроль и технологии, на которые в своей работе полагаются промышленные компании с целью контроля темпа работы и качества выпускаемой продукции. Продуктивность и качество работы теснейшим образом связаны со степенью заинтересованности работника выполняемыми задачами.

Все профессионалы, как правило, имеют опыт работы, к которой они не чувствовали ни малейшего интереса. И дело не в том, что работа слишком сложная или, наоборот, слишком легкая, или по сути своей неинтересная – просто нет искорки. Тем не менее, оставаясь верным долгу, ты сидишь за своим рабочим столом и пытаешься совладать с ней, работая не в полную силу.

Затем на следующее утро по какой-то необъяснимой причине ты начинаешь видеть свою работу в новом свете. Ты находишь новый подход и пытаешься проанализировать проблему еще раз. Мало-помалу к тому, что раньше казалось обыденным, появляться интерес, который перерастает в любопытство и притягательность, создавая почву для творческой и продуктивной работы. И никакие мотивационные схемы, процедурные планы или строгий контроль в качестве средства достижения продуктивности, качества и профессионального удовлетворения от хорошо проделанной работы не смогут заменить описанной выше внутренней мотивации.

Связь между мотивацией и производительностью в профессиональной работе сводится к одному интересному феномену: мотивационной спирали (Иллюстрация 15-1).

Иллюстрация 15-1. Спираль мотивации.

Элементы спирали таковы: высокий уровень мотивации ведет к высокой производительности и качеству, что в свою очередь ведет к успеху на рынке. А это ведет к финансовому успеху организации, позволяя ей устанавливать высокие ставки вознаграждения своих работников, включая высокие компенсации, хорошие возможности для карьерного роста и многообещающую работу. Атмосфера щедрых вознаграждений порождает хорошую мораль, которая перерастает в высокий уровень мотивации – и цикл начинается снова.

Разумеется, эффект спирали работает не менее эффективно и в обратном направлении. Отсутствие успеха на рынке означает отсутствие экономического успеха организации, что в свою очередь означает меньше возможностей для установления высоких вознаграждений. А с низким уровнем вознаграждений, мораль, и, как следствие, мотивация понижены.

Все это неизбежно приводит к низкой производительности, что ослабляет возможность достижения успеха на рынке. В профессиональной рабочей среде успех порождает успех, а неудача подготавливает почву для еще больших неудач. Запустив однажды эту спираль, сопротивляться ее движению будет трудно. Если профессиональная организация позволит ей развиться, мотивационный кризис может стать очень сложной задачей.

Решение проблемы ослабленной мотивации в профессиональной организации требует тщательного изучения всех управленческих систем и практики, начиная от первичного набора персонала и заканчивая назначениями на проекты, оценкой производительности, повышением по службе и последующим трудоустройством уволенных работников. Но ответственность за достижение высокого мотивационного уровня лежит не только на менеджерах: изменение этих систем – это только часть разрешения проблемы в целом. Более того, воспитание должного мотивационного настроя у исполнителей низшего звена посредством развития определенных навыков должно стать ответственностью каждого партнера.

Мотивация и процесс набора персонала