Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента

● творческий потенциал (уровень интеллекта, креативность, потребность в самореализации, лидерские способности) [49].

Личностный потенциал работника зависит от степени интеграции, внутренней сбалансированности всех его компонентов. Критерием его развития служат качественные характеристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности.

Компонентами трудового потенциала, по Б. М. Генкину, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм [19].

А. А. Погорадзе рассматривает структуру культурно-производст венного потенциала работников и включает в нее квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки); психофизиологический потенциал (работоспособность); творческий потенциал (интеллект, креативность); коммуникативный потенциал (способности к сотрудничеству и взаимодействию); нравственный потенциал (ценности, мотивы, мировоззрение) [78]. К данной структуре В. А. Спивак добавляет лидерский потенциал и потенциал к развитию [103].

Обратим внимание на важность нравственного потенциала сотрудника: при его отсутствии фирма падет жертвой мошенничества своих же работников.

Методы оценки персонала

Метод анкетирования. Используется оценочная анкета, которая представляет собой определенный набор вопросов и описаний. При использовании открытой анкеты оценивающий записывает краткие или развернутые ответы на вопросы по своему усмотрению. В закрытой анкете предлагается выбор из нескольких вариантов ответа. Эксперт анализирует наличие, отсутствие или выраженность определенных черт у аттестуемого, отмечая подходящий вариант ответа.

Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные особенности поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

При использовании метода сравнения по парам в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, сопоставляется каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов определяется общий рейтинг по группе.

При сравнении по парам эффективно использование следующего бланка групповой оценки.

На пересечении отметьте фамилию того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным.

Фамилии сотрудников