Управление карьерой менеджера

Это положение требует пояснения. Замечательным свойством управленческой деятельности является осуществление преобразований посредством других людей. Генеральный директор, который обладает повышенной склонностью к риску, может снизить количество своих не оправданно опасных решений, подобрав себе заместителя, который не обладает высоким уровнем развития, и он постоянно раскрывает в личных беседах и на совещаниях последствия не продуманных до конца управленческих действий.

Этапы консультирования

Традиционно выделяется несколько этапов консультирования по проблемам управленческой карьеры:

1. Оценка знаний, умений и навыков руководителя. Анализ особенностей его управленческой деятельности. Психодиагностика.

2. Оценка потребности в управленческих кадрах, системного окружения. Анализ статистических закономерностей построения карьеры в данной отрасли производства, организации. Прогноз изменения среды, в том числе рынка труда.

3. Анализ карьерных устремлений руководителя и установление конечной цели данного временного отрезка. Построение дерева целей.

4. Определение необходимых действий (обучение, подготовка, перемещения и т. д.) с учетом имеющихся ресурсов и промежуточных уровней иерархии системы управления.

5. Контроль и коррекция выполнения плана.

Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности менеджеров в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. В основе консультаций по планированию управленческого пути лежат результаты психологических, социологических, экономических исследований, статистического и биографического анализа.

Эффективность консультирования

Особенности отношения менеджеров к консультированию в значительной степени определяются их возрастом, полом, уровнем иерархии в системе управления, стажем работы в должности. Одним из основных факторов, определяющих эффективность консультирования, является возраст руководителя.

На основе экспериментальных исследований были выделены три возрастные группы менеджеров: до 35 лет, от 36 до 45 лет и 46–55 лет.

Молодые менеджеры (до 35 лет) в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям консультантов. Они активно ищут пути повышения эффективности собственной деятельности и работы организаций и подразделений, которыми руководят. Они склонны обсуждать важные для них управленческие проблемы, советоваться, готовы встретить неодобрение своих действий. В меньшей степени восприимчивы к консультированию менеджеры старше 46 лет. Однако если они оценивают ситуацию как изменившуюся, то ждут рекомендаций, хотя высказывают сомнения в их правильности. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы менеджеров связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям, с необходимостью формулирования новых целей, стабилизацией должностного уровня, явными проявлениями личностного регресса.

Наименее восприимчивы к консультированию менеджеры в возрасте от 36 до 45 лет. От консультанта они ждут подтверждения своих мыслей, мнений и одобрения поведения. Благосклонно выслушивают рекомендации и достаточно часто им не следуют.

Однако возрастные особенности не всегда проявляются столь четко. Так, восприимчивость к консультациям повышается в период адаптации к новой должности независимо от возраста менеджера. Влияние консультаций на деятельность менеджеров связано с личностными особенностями и с системным окружением. Чем в большей степени производственные, управленческие и психологические проблемы кажутся менеджеру серьезными, или же чем сложнее ситуация на самом деле, тем выше оцениваются полезность информации, полученной от консультанта, и возможности ее использования в деятельности.

Активность отношения к консультированию в первую очередь зависит от того, считает ли менеджер объективной процедуру оценивания до консультирования с достоверностью полученных ее результатов. Преимущества в привлечении дополнительных консультационных ресурсов для достижения карьерных целей имеют те менеджеры, которые их четко определяют и не поддаются эмоциям при принятии решений.

Доказано, что менеджеры с активно позитивным отношением к консультированию осуществляют управленческую деятельность более эффективно, чем руководители, пренебрегающие консультированием по проблемам должностного продвижения. Наиболее существенна консультационная помощь, направленная на осознание сильных и слабых сторон, возможностей, перспектив личностного развития.

Виды консультирования