Управление карьерой менеджера

В 1990-х гг. в подавляющем большинстве греческих компаний (обрабатывающая промышленность и др.) отсутствовали специалисты по управлению кадрами. Подбор управленческого персонала осуществлялся без использования формализованных процедур и проверок, лишь с помощью неструктурированных собеседований. Источники формирования управленческого персонала сводились к одному – рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников фирмы. Скорость продвижения менеджеров в иерархии управления в средних по размеру компаниях определялась в основном родственными связями, а в крупных – политическими связями, личными предпочтениями менеджеров высшего звена управления, воздействием различных влиятельных групп. А филиалы зарубежных компаний, работающих в Греции, осуществляли иную кадровую политику. Они занимались систематической оценкой и подбором менеджеров, выявлением потребностей в обучении, разработкой и реализацией внутрифирменных учебных программ. Особенности стратегии управления персоналом в значительной степени определили экономические результаты деятельности организаций. В то время как иностранные филиалы росли и развивались, исходя главным образом из конъюнктуры рынка, греческие компании зачастую отказывались от потенциально возможного расширения из-за отсутствия менеджеров, способных управлять персоналом в более крупных организациях.

Важное место в формировании управленческого потенциала занимают локальные системы формирования управленческих кадров компаний, базирующиеся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы существуют как в крупнейших, так и в средних по размеру компаниях. Основой карьерного планирования в организации является перспективное планирование управленческих кадров, обеспечивающее реализацию общей стратегии развития компании (рис. 21.1).

В научной литературе обсуждаются новые взаимоотношения между работником и работодателем, пришедшие на смену «старым» психологическим контрактам, которые гарантировали безопасность и материальную обеспеченность в обмен на напряженный труд работника и его лояльность компании (Hall, Moss, 1998). Новые взаимоотношения можно назвать «карьерным контрактом», который учитывает потребности и ценности работника, постоянно обучающегося и адаптирующегося к новым требованиям целенаправленно развивающейся компании. Работник и компания едины в процессе постоянных реорганизации, обучения и развития. В первую очередь новая бизнес-реальность отражается в планировании управленческой карьеры (табл. 21.1).

Рис. 21.1. Стратегическое планирование человеческих ресурсов в компании

Таблица 21.1

Отражение бизнес-реальности в стратегии управления человеческими ресурсами

Корпоративная программа развития невозможна без программы управленческого развития, в том числе и планирования карьеры. Формирование управленческих навыков и обеспечение организационного развития в компании может включать специальную подготовку. Провозглашаются ценности и цели, соответствующие, с одной стороны, индивидуальным карьерным устремлениям, а с другой – процветанию и развитию компании (рис. 21.2).

Карьерная логика организаций

Широко используется термин «карьерная логика организации» (organizational career logics – OCLs). Выделяют три вида OCLs, которые связаны с характером карьерных решений, со скоростью продвижения, организационной ориентацией на поддержку индивидуального управленческого развития:

Рис. 21.2. Соотнесение индивидуальных целей и ценностей и компании

• структурная логика;

• командно-центрическая логика;

• эволюционная логика (Gunz, 1988).

Карьерная логика организации определяет соотношение организационной и индивидуальной активности и характер процесса их согласования (рис. 21.3), ведущие типы карьер менеджеров конкретной компании.

Система формирования управленческих кадров

Знания закономерностей развития личности менеджеров позволяют построить целостную систему формирования управленческих кадров, в которой центральным системообразующим элементом является планирование индивидуальной управленческой карьеры.

Рис. 21.3. Система планирования и развития человеческих ресурсов