Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Несмотря на стремление компаний к развитию и корпоративным преобразованиям, у многих из них двойственное отношение к изменениям. В то время как ОР предоставляет план действий и различные методы/инструменты для внедрения MBV, не менее важно четко определить роли лидеров и менеджеров процесса и справиться с сопротивлением организационным переменам. В следующей главе мы рассмотрим, как заложить основу для культурных преобразований и преодолеть возможные препятствия.

Резюме

• Организационное развитие (ОР) опирается на знания, заимствованные из поведенческих наук, которые вдохновили гуманистическое и социально-техническое движения; ОР усиливает и краткосрочную, и долгосрочную эффективность компании с помощью совершенствования процессов и структур, на которых строится развитие индивидов, групп и систем.

• Шесть категорий ценностей лежат в основе культуры развития:

1) учтивость и уважение,

2) доверие, общение, взаимная поддержка и обучение посредством анализа ошибок,

3) командная работа,

4) упрощение иерархии и поощрение самостоятельности,

5) участие в реализации изменений,

6) стремление к высокому качеству жизни.

• Реализация ОР происходит на четырех уровнях:

1) межличностные процессы,

2) управление персоналом,

3) структурно-технические процессы,

4) стратегический уровень.

• ОР оказывает важнейшее влияние на способность компании направлять свои принципы и ценности на создание более эффективной, с психологической точки зрения, рабочей атмосферы.

• Сотрудники компаний, желающих процветать в XXI веке, должны обладать способностью «отучиваться» и «переучиваться», отказываясь от тех или иных ценностей; MBV создает культуру для закрепления этих умений.

Глава 6 Культурное преобразование: роли и преодоление сопротивления

«Стремление к переменам приносит весомые преимущества, даже если вам придется на время ввергнуть часть компании в полный хаос».

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric

«Иногда мы видим вокруг только проблемы. Но стоит взглянуть на ситуацию с другой точки зрения, и правильное направление становится настолько очевидным, что проблемы исчезают».

Эдвард де Боно

Внедрение MBV связано с преобразованием культуры компании. Как мы отметили в главе 1, трехмерная модель MBV включает экономико-прагматичные ценности (связанные с деятельностью предприятия, его эффективностью и стратегическим планированием), этико-социальные ценности (связанные с прозрачностью, уважением и честностью) и эмоциональноразвивающие ценности (связанные с обучением, гибкостью, доверием, выражением эмоций и раскрытием потенциала сотрудников компании). Культурное преобразование в компаниях, где используется MBV, включает эти три категории ценностей на всех уровнях организации. Как и в любом процессе организационных изменений, здесь существуют определенные роли и сферы ответственности.

Роли и сферы ответственности во внедрении культурных преобразований

Культурное преобразование нуждается в людях, способных управлять этим непростым процессом в зависимости от своих задач. Можно выделить пять основных ролей, связанных с процессом перемен. Так как потребители (клиенты) являются индивидами (или компаниями), на которых изменения окажут прямое влияние, мы изобразили их в центре схемы, чтобы показать, как на них влияют все остальные категории (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Роли в процессе культурного преобразования