Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Проверка на практике

Необходимость общения во время организационных преобразований

Один из факультетов университета проходил сложный процесс организационных изменений, включая значительную перестройку здания (перенос офисов в другие места); расширение должностных обязанностей некоторых сотрудников; сокращение штата и перевод сотрудников; оповещение заинтересованных лиц (включая студентов) об изменениях; создание новой политики и методики работы. Во время реализации изменений сотрудники факультета заявили о том, что им нужно место для общения, где они могли бы обмениваться опытом, связанным с преобразованиями. Это подтверждают результаты недавних исследований организационных изменений, которые указывают на важность общения. Так как «Анкета командного обучения и развития» (АКОР) позволяет оценить и распланировать зоны общения, было решено, что члены всех трех групп, взаимодействие которых критически важно для реализации этих изменений, заполнят АКОР: команда специалистов, команда преобразований и команда самого факультета (на всех уровнях). Команда специалистов встречалась для планирования, обсуждения и решения нематериальных аспектов изменений; команда преобразований встречалась с архитекторами, топ-менеджерами организации и планировала материальные аспекты изменений. Глава факультета тоже встречалась со своими сотрудниками (иногда представителями сотрудников всех уровней) для обсуждения и получения обратной связи о процессе изменений.

Все три команды заполнили АКОР Когда глава факультета ознакомилась с результатами анкетирования, она была удивлена, потому что большинство аспектов общения получило низкую оценку (она тоже заполняла АКОР). Она встретилась со своими сотрудниками, чтобы обсудить эти результаты, и обнаружила, что многие из них считали, что она лишь информирует их об изменениях, чтобы держать в курсе дела, но не спрашивает, хотят ли они участвовать в процессе преобразований. Одни сотрудники отметили, что боялись высказывать свою точку зрения и рассказывать о своем опыте, связанном с этими преобразованиями; а другие сказали, что их впервые спрашивают о процессе изменений, и они чувствуют, что главе факультета интересно их мнение. Глава факультета сказала мне позднее, что она просто предоставляла информацию о том, что ключевые качества лидеров и менеджеров включают способность содействовать сотрудничеству и общению во время таких значительных преобразований. Этот опыт позволил организации создать специальные команды добровольцев, и многие отметили, что произошли положительные изменения: собрания стали оживленными и продуктивными, сотрудники перестали бояться высказывать свое мнение и чувствовали, что к ним прислушиваются, и они могут помочь в планировании тех или иных действий. По сути, они ощутили себя частью процесса перемен.

Источник

: Lingham T., Richley B. A. and Soler C. (2005). Публикуется с разрешения авторов.