Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Очевидно, что психологическая эффективность стратегического культурного преобразования в компании зависит от того, насколько подавляющее большинство сотрудников на всех уровнях организации воспринимает его как возможность, а не как угрозу. Это соответствует одной из моделей стресса, широко признанной на международном уровне: когнитивно-поведенческой модели (Dolan and Arsenault, 1980; Dolan et al., 2005). Когда люди считают изменения угрозой, это мешает их деятельности, поскольку страх служит им защитным механизмом.

Для уменьшения страха перед изменениями можно использовать самые разнообразные коммуникационные методы.

• Рассказывая об изменениях, отметьте те аспекты деятельности, которые останутся неизменными.

• Четко разъясните каждому человеку, чего от него ожидают.

• Предупредите обо всех трудностях, которые могут возникнуть, чтобы избежать неприятных сюрпризов.

• Постарайтесь уменьшить или устранить неоправданные страхи (исправьте любую неточную или ошибочную информацию, циркулирующую в компании).

• Добейтесь доверия к решениям лидеров.

• Покажите реалистичность и осуществимость, по крайней мере, первых шагов процесса.

1. Расскажите о том, что останется неизменным. Легче сказать, чем сделать, учитывая беспокойное время, в которое мы живем, и неспособность контролировать многие изменения в технологическом и бизнес-мире. Тем не менее, если удастся вселить в сотрудников уверенность в неизменности определенных важных ценностей, то страх уйдет. Это задача высокопрофессионального лидера.

2. Разъясните каждому человеку, чего от него ожидают. Важно четко объяснить каждому члену компании (лично и в группах), какого поведения от него ждут. У него должна быть возможность высказать свое мнение и обрести новые навыки.

3. Предупредите обо всех трудностях, которые могут возникнуть. Если можно предвидеть потенциальные трудности предстоящего процесса изменений, то, скорее всего, их можно свести к минимуму. Прогнозирование и решение проблем невероятно важно для успеха процесса. Если предупредить сотрудников о том, что новая ситуация будет далеко не безоблачной, это может даже укрепить доверие к проекту и его инициаторам и поможет справиться с неизбежными трудностями переходного этапа преобразований.

4. Уменьшите неоправданные страхи. В каждом процессе изменений людей волнует, прежде всего то, как это отразиться на них. Подобное беспокойство, если держать его в тайне, перерастет в ничем не оправданный страх. Если страх оправдан (например, люди могут потерять работу), менеджеры должны, как минимум, проявить уважение к сотрудникам, честно объяснив каждому из них, почему так происходит. Многие компании используют специальные программы и методики, часто под руководством внешних консультантов, чтобы помочь своим увольняемым сотрудникам психологически справиться с ситуацией и предоставить им практическую помощь: найти работу, организовать свое дело, досрочно уйти на пенсию. К сожалению, многие старшие менеджеры не способны проявить хотя бы минимальную добропорядочность, когда они «избавляются» от лишних сотрудников. В таких случаях неудивительно, что оставшиеся в компании люди чувствуют не облегчение и благодарность, а впадают в пессимизм и утрачивают мотивацию, проявляют недоверие к менеджерам и с тревогой ожидают скорого увольнения.

Многочисленные семинары по управлению изменениями показывают, что сотрудники сопротивляются переменам в компании из-за множества страхов, оправданных и неоправданных:

• страх из-за того, что придется больше работать;

• страх перед неизвестностью;

• страх из-за бессмысленности личных усилий или «инвестиций», вложенных в достижение сегодняшнего статуса;

• страх потерять статус, доход, друзей и другие личные преимущества;

• страх того, что коллеги получат повышение или будут отмечены начальством, а это ведет к зависти и возмущению;

• страх оказаться неспособным проявить необходимые новые качества и знания;

• страх обнаружения недостатков в их работе и отсутствия необходимых компетенций.

5. Добейтесь доверия к решениям лидеров. Хорошо известно, что доверие – эффективный метод избавления от страха. Важнейшее условие успешности всего процесса изменений – доверие сотрудников решениям своего лидера. Доверие очень легко разрушить (особенно из-за непоследовательности), поэтому важно, чтобы вся информации об изменениях была абсолютно последовательной, а слова не расходились с делом.

6. Покажите, что первые шаги процесса реалистичны и осуществимы. Для уменьшения страха и укрепления доверия очень важно показать, что, по крайней мере, первые шаги достаточно легко осуществить. Хорошо, если эти шаги сразу же принесут какие-либо преимущества или результаты.

Коммуникационный метод управления оптимизмом