Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

4. Рационально-экспертный авторитет. Основывается на способности человека оказывать влияние на решения, исходя из своих знаний и технических компетенций. Это авторитет профессионалов и консультантов, которые играют роль советников, не обязательно обладая при этом исполнительскими правомочиями.

Согласно этой теории, бюрократическое управление – попытка сделать компанию более рациональной и профессиональной и избежать самовольных, некомпетентных решений или поведения. Бюрократическое управление, по сути, представляет собой контроль, основанный на знаниях (технических компетенциях), и именно эта черта делает его рациональным. Перечислим основные принципы бюрократической организации.

1. Работа – это карьера, которую надо строить по заранее составленному плану действий и продвижений, как правило, основанных на стаже и возрасте или на опыте и технических знаниях, полученных с течением времени, а не с помощью протекционизма (и не для удовлетворения потребностей компании в той или иной ситуации).

2. Иерархия авторитетов необходима для координации работы и поддержания процессов, политики и стандартов.

3. Отношения между членами организации должны быть официальными и определяться формальными критериями, а не дружбой, семейными отношениями или принадлежностью к той или иной социальной группе, клубу, религии, политической партии и т. д.

4. Все решения должны быть оформлены в письменном виде.

5. Все должностные обязанности необходимо подробно описать, чтобы облегчить проверку, расчет зарплаты или штрафов в зависимости от результатов сотрудника.

6. Должно быть четкое разделение между владельцами компании и ее сотрудниками, чтобы облегчить принятие разумных решений в интересах компании и избежать решений, действующих на благо отдельных групп интересов.

Одно из важнейших отрицательных последствий бюрократического управления заключается в том, что сотрудники, старшие или младшие, становятся объектом сильнейшего давления, призванного заставить их подчиняться правилам. Чрезмерная зависимость от правил, политики компании и процессов искажает природу и задачи правил, принятых в любой организации, так как они начинают восприниматься как конечная цель. Так, формальным и инструментальным аспектам бюрократических задач (бумажная работа и систематизация) придается большее значение, чем истинной цели компании.

Кроме того, бюрократия дробит организацию на самодостаточные единицы со своими интересами, которые оттесняют задачи компании на второй план. Другими словами, бюрократия способствует «созданию империи» и приводит к разобщенности, которая выливается в замкнутый круг неэффективности и плохого менеджмента, из которого невероятно сложно выбраться. Главная задача этих самодостаточных единиц – держаться подальше от «чужих» и утаивать информацию; «защита своей крепости» становится повседневным занятием.

Теперь рассмотрим необходимость контроля и отчетности. Согласно любопытному исследованию британских компаний, считающихся «идеальными», все эти предприятия в той или иной степени признают необходимость контроля (Goldsmith and Clut-terbuck, 1985):

• контроль всех финансовых аспектов, позволяющий убедиться в том, что деньги направляются в самые продуктивные области, где они приносят максимальный доход, а активы обеспечивают соответствующую прибыль;

• упрощенный контроль с помощью нескольких критериев, позволяющий менеджерам быстро реагировать на отклонение от нормы;

• контролирование всех менеджеров, обязанных добиваться высокой эффективности и значительных результатов;

• постоянная обратная связь по результатам реализации той или иной политики, процессов или решений.

Новый взгляд на эффект Готорна

Несмотря на то что образцовым корпоративным консультантом считается Тейлор, историческое исследование в Западной электроэнергетической компании Готорна в пригороде Чикаго (Mayo, 1933) проводил психолог Гарвардского университета Элтон Майо со своими коллегами (Roethlisberger and Dickson, 1930). Эксперимент ознаменовал рождение модели управления, ориентированной на развитие сотрудников, которая до сих пор остается актуальной.

Целью эксперимента было изучение влияния разных условий труда на группу работниц линии сборки телефонных аппаратов. Когда авторы эксперимента ввели некоторые улучшения условий труда, такие, как лучшее освещение и более частые перерывы, а также позволили женщинам применять собственные методы работы, они стали отмечать рост производительности. Однако к концу эксперимента, когда работницы вернулись к изначальным условиям труда, исследователи с удивлением обнаружили, что производительность вновь возросла – и гораздо больше, чем в начале.