Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке

Что же произошло? Для объяснения своих наблюдений им пришлось учесть все факторы, лежащие в основе условий труда, которые были изменены. Очевидно, что работницы были мотивированы на достижение высоких результатов. Причины могут быть следующими.

1. Эти женщины почувствовали себя особенными, потому что их выбрали для этих исследований. Они восприняли это как признание собственной значимости и решили, что к ним относятся как к людям, а не как к рабочим единицам.

2. В ходе эксперимента женщины наладили хорошие отношения между собой и со своим начальником, поскольку могли сами выбирать для себя ритм работы и распределять рабочие операции между собой так, как им было удобнее. Другими словами, право «распоряжаться» собственным трудом.

3. Дружеская атмосфера в коллективе облегчила им работу.

Эффект Готорна открыл важнейшую истину: большинство людей начинают работать активнее и лучше, по крайней мере, в течение определенного времени, если они чувствуют, что к ним относятся как к личностям, и понимают, что участвуют в чем-то новом и особенном. Теоретически любые изменения в рабочих условиях можно считать «чем-то новым и особенным», если они также сопровождаются благими намерениями (а не с целью эксплуатации). По сути, согласно эффекту Готорна, каждый хорошо организованный новый проект или задача мотивирует сотрудников.

Новый взгляд на гуманистические ценности

В корпоративном менеджменте термин «гуманизм» не означает, что менеджеры должны быть «мягкотелыми» или «добренькими». Современная теория менеджмента, названная «гуманистической» (Mayo, 1933), стремится преодолеть ограничения формального бюрократического подхода начала и середины XX века. Гуманистический менеджмент сосредоточен на возможностях личностного и социального развития сотрудников в рамках новой организационной модели. Далее приводятся размышления Уоррена Бенниса (1970) о мышлении нового типа:

«В отличие от централизованного решения проблем через иерархическую структуру в бюрократической организации, в будущем возникнет новый тип лидерства, более сложный и не сконцентрированный в одном человеке, а распределенный в соответствии с компетенциями и специализацией между разными членами организации» (с. 269–282).

Более того, как утверждал Ликерт (1967), гуманистическая модель учитывает социальное и групповое поведение человека на работе:

«Руководители компании должны максимально использовать потенциал своих сотрудников, каждый из которых является членом одной или нескольких рабочих команд, хорошо организованных и действующих успешно. Такие команды должны уметь взаимодействовать друг с другом и ставить перед собой высокие цели».

В своем труде «Человеческая сторона предпринимательства» (The Human Side of Enterprise), ставшем классикой, МакГрегор предположил, что многие убеждения Тэйлора, которые все это время представляли собой наиболее эффективный метод управления людей («Теория Х»), ошибочны. Учитывая концепции психолога Абрахама Маслоу (1943), он сделал следующий вывод:

«Методы внешнего управления и контроля не способны мотивировать людей, которые в полной мере удовлетворили свои психологические потребности и стремление к безопасности и теперь превыше всего ставят потребность в самореализации».

Для Тэйлора «научный менеджмент» означал применение материально-количественных методов рационализации промышленного производства, в то время как в понимании Макгрегора «гуманистический, или профессиональный менеджер» использовал научные открытия в области психологии и других поведенческих дисциплин с целью соблюдения экономических интересов компании. В своей «Теории Х», как мы отмечали, Макгрегор объясняет последствия теорий управления, основанных на рационально-экономических и формально-бюрократических принципах. В отличие от них, размышления Макгрегора, сформулированные в «Теории Y», говорят о том, что люди могут полностью раскрыть свой потенциал, если их работа имеет смысл, а личные ценности и потребности сочетаются с целями компании.