Управление оплатой труда. Разработка системы грейдов

Таким образом, управление уровнем оплаты труда является фундаментом, основой корпоративной системы мотивации. Поговорим о том, как на практике реализовать знаменитый социалистический лозунг: «От каждого по способностям – каждому по труду».

Процесс разработки иерархии должностных уровней (грейдинга), оценки должностей

Система иерархии должностей, должностных уровней или, используя современную терминологию, система должностных «грейдов» является эффективным инструментом управления уровнем вознаграждения. Помимо управления оплатой труда, система должностных грейдов решает также задачи управления пакетом социальных льгот, управления карьерным ростом, и, наконец, задачи определения уровня полномочий в бизнес-процессах, что особенно важно при подготовке к автоматизации бизнес процессов. Что такое грейдинг? Это формальная процедура по определению уровня должности в корпоративной иерархии на основе объективных критериев, определяющих вес должности и позволяющих сравнивать должности между собой.

Информация к размышлению. Целесообразность грейдинга.

Есть необходимость в грейдинге? На мой взгляд, далеко не всегда. Все зависит от особенностей организации бизнеса, размера компании, и, разумеется, тех задач, которые должна решать процедура грейдинга. Рассмотрим, например, структуру крупного целлюлозно-бумажного производства. В каждом его подразделении (древесный цех, хлорный, производство картона, КИП, химводочистка и т.д.) есть штатное расписание, включающее в себя рабочие, инженерно-технические и руководящие должности. Для первых существует исторически сложившаяся система рабочих разрядов. Не вдаваясь в детали коэффициентов и надбавок, отметим, что уровень заработной платы для каждой должности является фиксированным. Штат центрального аппарата сравнительно небольшой. Уровень ротации квалифицированных кадров между производственными подразделениями невелик в силу специфики квалификационных требований.

В данной ситуации я не вижу большого смысла в процедуре грейдинга, поскольку система иерархии должностей сложилась, уровень должности определяется штатным расписанием. По сути, оно решает задачи как управления уровнем заработной платы, так и управления карьерой. Можно подумать о целесообразности грейдинга для центрального аппарата и топ-менеджмента, если его структура достаточно сложна и существует необходимость в совершенствовании системы оплаты. Можно назвать и другие отрасли, где нет необходимости в специальном процессе сравнительного анализа и определения веса должностей. Таким образом обстоят дела в гостиничных сетях, ресторанном бизнесе, ритейле и т.п.

Однако в других индустриях (финансовые услуги, телекоммуникации, IT, FMSG) даже при сравнительно небольшой численности персонала в несколько сотен сотрудников, может возникнуть острая потребность в создании системы грейдов, особенно в период экономического роста, когда борьба за лучшие кадры обостряется. Проблема в том, что структуры компаний в этих отраслях могут существенно различаться, к тому же они находятся в процессе постоянного развития. Даже должности, которые называются одинаково, порой сильно отличаются по своему содержанию. Все это крайне затрудняет процесс сравнительного анализа уровня заработных плат, соответственно, мы не можем правильно ответить на вопрос: сколько нужно платить?

Более подробно об этом мы поговорим чуть позднее, а пока рассмотрим еще один пример. Крупный западный холдинг объединяет несколько компаний, приобретенных в разное время: сеть гостиниц, сеть казино, дистрибуцию молочной продукции, несколько компаний по производству алкоголя, крупную компанию в сфере производства и сбыта продуктов питания. Центральные структуры холдинга определяют глобальную стратегию, их роль в оперативном управлении компаниями незначительна. Очевидно, что разрабатывать единую систему грейдов в такой структуре не имеет смысла. Впрочем, отдельные крупные производственные и сбытовые подразделения внедряют свою собственную систему грейдов, прежде всего с целью более эффективного управления уровнем заработных плат и приведения его в соответствии со среднерыночным. В других типах холдингов, где предприятия и компании объединены производственным процессом (разработка, производство комплектующих, сырья, сборка, производство конечной продукции, сбыт) создание единой иерархии должностных уровней вполне оправдано.

Определение задач проекта

Учитывая многофункциональность иерархии должностных уровней, прежде чем приступать к разработке системы грейдов, необходимо определить организационные задачи, которым должна отвечать структура должностных уровней. Управление уровнем оплаты труда – только одна из задач, которые мы решаем при помощи грейдинга. Корпоративная иерархия должностных уровней обеспечивает также процессы управления карьерой, социальным пакетом, ротацией кадров.