Управление оплатой труда. Разработка системы грейдов

Отдельные группы иерархии могут быть составлены из управленцев и специалистов. Выделение иерархии менеджеров актуально в процессе формализации и автоматизации бизнес-процессов, когда необходимо определить уровень полномочий, вовлеченных в них руководителей. Классификация грейдов на управленческие и профессиональные, может быть связана с особенностями корпоративного подхода к развитию карьеры. В этом случае компания указывает на возможности роста, не связанные с переходом на управленческий уровень. В наукоемких или творческих областях важнее развивать квалификацию специалиста, чем пытаться вырастить из него посредственного руководителя.

В мировой практике широкое распространение получили следующие методологии оценки должностей Hay, Watson Wyatt, Mercer. В зависимости от задач, бюджета, внутренней экспертизы, размеров организации и т.п. в процессе грейдинга вы можете использовать одну из них, либо самостоятельно определить метод оценки должностей и провести процедуру грейдинга.

Анализ содержания должности

Независимо от того, какой метод оценки должностей вы выбрали, первым делом необходимо провести анализ содержания должности и исследовать основные факторы, влияющие на ее «вес» (требования к образованию, квалификации, уровень решаемых задач, полномочий, ответственности и т. п.). Для этого могут использоваться различные инструменты: интервью ключевых сотрудников и руководителей, опросники, совещания экспертов и т. д. Результатом анализа являются структурированные должностные инструкции.

Определение стандартных должностей (benchmarking jobs)

Анализ должностей достаточно трудоемкий процесс. Как быть, если в штатном расписании несколько десятков или сотен позиций? Следует ли тщательно анализировать и описывать каждую из них? В идеале, наверное, да. Но сколько времени займет этот процесс, и будут ли оправданы трудозатраты? С практической точки зрения, для достижения оптимального результата в разумные сроки имеет смысл ограничить количество должностей так называемыми «стандартными» должностями (benchmarking jobs). К ним относятся массовые позиции основных производственных подразделений, типовые управленческие, а также те должности, которые, возможно, не являются массовыми, но имеют важное «политическое» значение. Уровень всех остальных должностей можно определить, руководствуясь здравым смыслом, и соотнося их со «стандартными» должностями.

Технологии оценки должностей

В мировой практике для определения компенсационного уровня применяют три технологии оценки должностей: ранжирование (Ranking), классификацию (Classification), факторный анализ (Point method). Рассмотрим особенности каждого из них.

Ранжирование (Ranking). Данный метод предполагает определение «веса» должностей в организации при помощи сравнительного анализа по нескольким наиболее важным для компании критериям: