Управление отделом продаж

Когда дело касается менее привлекательных вакансий, для которых характерна высокая текучесть кадров (например, продажи с помощью телемаркетинга), лица, ответственные за набор персонала, предпочитают размещать так называемые «слепые» рекламные объявления с минимальным объемом сведений о будущей работе и указывают только контактный номер телефона. Данный подход позволяет увеличить количество потенциальных кандидатов и дает возможность побеседовать с максимальным количеством людей.

Размещая рекламное объявление в прессе, следует учитывать, что максимальный отклик дают анонсы о приеме на работу, опубликованные на первых полосах. В иллюстрированных журналах лучше размещать публикации на последних страницах обложки, а также в виде сквозных строчных объявлений на каждой странице. При этом нужно иметь в виду, что в первую очередь внимание читателей привлекают материалы, размещенные в верхнем левом углу полосы, в последнюю – в нижнем правом.

Кадровые агентства

Для поиска квалифицированных специалистов, персонала для розничных продаж или телемаркетинг а компании обращаются к услугам специальных агентств по подбору персонала. Существуют также специализированные кадровые агентства, занимающиеся поиском только высококвалифицированного персонала.

Многие компании недовольны работой кадровых агентств. Они утверждают, что в погоне за прибылью агентства нередко направляют к ним заведомо неподходящих кандидатов. Специалисты кадровых агентств утверждают, что проблемы возникают чаще всего по вине самого работодателя, который предоставляет неполную или неточную информацию о требованиях, предъявляемых к потенциальным кандидатам. Проблемы можно устранить, если установить партнерские отношения с надежным агентством и предоставить ему подробную информацию о вакансиях и требованиях к кандидатам. Тогда поиск и предварительный отбор кадров возьмут на себя специалисты агентства, что сэкономит время и деньги заказчика.

Эффективность поиска через кадровые агентства определяется несколькими условиями:

• суммой, которую готов выплатить заказчик за подбор квалифицированных кадров;

• времени, в течении которого их необходимо найти;

• политикой компании в отношении персонала.

Компания-работодатель должна помнить, что требования к кандидатам должны быть разумными, т. е. не следует требовать от кандидатов навыков, которые в реальности им не понадобятся. Например, если компания с помощью кадрового агентства ищет сотрудника для телемаркетинга, не стоит указывать в объявлении, что он обязан знать английский язык и иметь опыт работы на промышленном рынке не менее трех лет. Агентство, безусловно, подберет специалиста нужной квалификации (и возьмет за это высокую плату), но новый сотрудник быстро поймет, что знание иностранного языка никогда не понадобится ему в телемаркетинге, и уволится, а компании придется искать нового работника, тратя на это время и деньги.

Учебные заведения

Высшие учебные заведения – еще один хороший источник кадров для компаний, которым требуются продавцы с высшим образованием и/или глубокими техническими знаниями. В учебных заведениях приветствуется сотрудничество с компаниями, которые трудоустраивают выпускников и повышают престиж вуза. Как правило, студенты и выпускники высших учебных заведений демонстрируют ответственное отношение к работе, коммуникабельность, устойчивость к стрессу и стремление к повышению квалификации. Их амбиции, как правило, выше амбиций сотрудников, не получивших высшего образования. Оценки в дипломе не играют решающей роли, основное внимание работодатели уделяют самостоятельности, целеустремленности, амбициозности и личным качествам кандидатов.

Существует немало профессионально-технических училищ, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере продаж. У выпускников таких учебных заведений нет предубеждения к работе продавцом, которое нередко отмечается у выпускников престижных вузов.

Молодые специалисты – выпускники высших и средне-специальных учебных заведений – как правило, не имеют опыта работы и на первых порах нуждаются в наставничестве и контроле. Кроме того, они более мобильны и готовы легко сменить место работы, если должность кажется им непрестижной, не сулит быстрого продвижения по службе или не обеспечивает ожидаемого материального вознаграждения. Некоторые компании принципиально не берут на работу выпускников учебных заведений, считая, что среди молодых специалистов наблюдается высокая текучесть кадров. Однако компании должны помнить, что высокая текучесть кадров может быть вызвана не только мобильностью молодых кадров, но и недоработками самой компании. Кроме того, на разных этапах карьеры работники по-разному смотрят на возможность сменить работу (более подробно об этом рассказывается в разделе «Этапы карьеры и мотивация торгового персонала» главы 5).

Интернет