Управление отделом продаж

Другой интересный подход состоит в том, что интервьюер предлагает собеседнику показать свои способности, например убедить ведущего в необходимости купить какую-либо вещь. Кандидату вручают скрепку, карандаш или другой предмет из подвернувшихся под руку и предлагают «продать» его. Считается, что настоящий профессионал сможет продать что угодно и кому угодно, для этого его и приглашают на эту должность. Впрочем, как показывает практика, семь из десяти кандидатов не справляются с этой задачей.

Подобные методы могут многое сказать о характере кандидата и о его способностях как продавца, применять их следует с большой осторожностью. Иногда интервьюеры настолько поглощены идеей найти самый нестандартный метод оценки кандидатов, что вместо реального общения выходит пустая демонстрация хитроумных трюков. Не надо забывать, что в ходе интервью ведущий не только проверяет кандидата, но и знакомит его с будущими обязанностями, перспективами карьеры и старается заинтересовать работой в данной компании. Увлечение новомодными приемами способно оттолкнуть действительно квалифицированных работников, которые достаточно уважают себя, чтобы участвовать в разных «спектаклях».

Вместе с тем разные подходы позволяют претендентов лучше раскрыться. Понятно, что каждый из кандидатов стремится подороже продать себя, демонстрируя свои положительные стороны и умалчивая о недостатках. Хорошо подготовленный к интервью претендент прекрасно умеет подать себя, и только после перехода к вопросам и ответам становится ясно, что он, скажем, боится риска или обладает склочным характером. С другой стороны, вопросы и ответы способны помочь раскрыться человеку талантливому, но застенчивому.

В настоящее время принято считать, что личное собеседование позволяет интервьюерам оценить претендентов лучше, чем любой другой инструмент отбора, хотя есть свидетельства того, что оценки, основанные на личных собеседованиях, не слишком достоверны при прогнозировании будущих показателей работы нового сотрудника. Оптимальным вариантом, как нам кажется, было бы сочетание некоего формализованного психологического тестирования с последующим личным неструктурированным интервью.

Проверка рекомендаций

После того как кандидат пройдет личное собеседование с менеджером по продажам, руководителем сбыта или отдела кадров, наступает этап проверки его рекомендаций. Скептическое отношение к рекомендациям во многом оправданно, поскольку они обычно характеризуют кандидата исключительно с положительной стороны. Однако уточнение информации, представленной в рекомендациях, может служить весьма ценным инструментом отбора.

Проверка рекомендаций позволяет подтвердить или опровергнуть объективность представленных конкретным кандидатом данных. Было бы наивно полагать, что вся информация, изложенная в резюме или анкете, полностью соответствует действительности. Факты, касающиеся предыдущей деятельности кандидата и полученного им образования, безусловно, нуждаются в проверке. Выявление ложных сведений ставит вопрос не только о действительном положении дел, но и о честности и добросовестности кандидата, а также вызывает новый вопрос – а что же он пытается скрыть? Результаты проверки дают возможность получить дополнительную информацию и составить более точное представление о кандидатах. Проверка рекомендаций – дело весьма хлопотное, отнимает много времени и ресурсов, однако позволяет получить ценную информацию и застраховаться от еще более дорогостоящих ошибок, связанных с приемом на работу неподходящих людей.

Тестирование

Еще один инструмент отбора, используемый многими компаниями, – тесты, призванные оценить интеллектуальный уровень, профессиональные знания, лидерские и персональные качества претендента. Применяемые тесты можно условно разделить на три типа:

• тесты на уровень интеллекта;

• квалификационные тесты;

• личностные тесты.

В каждой из перечисленных категорий много разновидностей; разные компании используют разные наборы тестов.

Тесты на интеллект

Данные тесты позволяют определить общий уровень интеллекта каждого из кандидатов отсеять тех из них, кто не набрал определенной суммы баллов. Такие тесты можно считать самыми полезными из всех, которые применяются при наборе новых сотрудников в отдел продаж, поскольку они показывают не только умственные способности кандидата, но и умение логически мыслить и способность к обучению.

Если вакантная должность требует от кандидата специальных знаний и навыков, то имеет смысл применение специализированных тестов, с помощью которых можно замерять такие показатели, как скорость обучения, умение оперировать числами, память, способность к логическому мышлению, умение излагать мысли в устной форме. Некоторые крупные фирмы для разработки своих собственных тестов обращаются к специалистам. Такой подход позволяет, во-первых, повысить надежность оценки для каждого из претендентов (ведь подготовиться к специализированному тестированию невозможно), во-вторых, учесть специфические особенности и требования компании.