Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

5) метод внешней интерпретации результатов оценки. Характер восприятия оценки зависит от того, осуществляется она в прямой форме или же косвенно – на примерах достижений и упущений работников в реальном процессе деятельности;

6) метод программ состоит в том, чтобы оценку работника сопровождать или заменять изложением индивидуальной программы совершенствования тех способностей, которые слабо развиты, но нужны для выполнения определенных работ.

Существуют следующие основные условия оглашения результатов оценки:

1) предварительное изучение реакции людей на оценку и определение способов ее предъявления с учетом ожидаемых реакций на негативную оценку;

2) создание специальной системы стимулирования, побуждающей людей к объективному познанию своих собственных возможностей.

85. Методы оценивания персонала

При оценке персонала необходимо определить методы, позволяющие :

1) выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки (здесь требуют своего решения проблемы информационного характера: программа, методы сбора и обработки информации;

2) измерить величину (или степень наличия) той или иной составляющей с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества и т. п.). Выделяют следующие основные методы оценивания персонала :

1) источниковедческий (биографический). Данный метод заключается в анализе кадровых данных. Необходимые документы: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результат – логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера;

2) интервьюирование (собеседование). Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме получения ответов. В результате оценщик получает вопросник с ответами, на основании которых проводится оценка;

3) анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности;

4) социологический опрос. Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные).

Результат – анкета социологической оценки, диаграмма качеств;

5) наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке;

6) тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев, а недостатки – в трудоемкости разработки тестов;

7) экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок;

8) критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и др.). По отчету об инциденте судят о поведении человека;

9) деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт»). В итоге игроки получают оценки;

10) анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки;

11) ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;

12) программированный контроль. Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. По результатам оцениваются знания и умения;

13) экзамен. Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине;

14) самоотчет (выступление). Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы;

15) комплексная оценка труда. Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом;

16) аттестация персонала. Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертные оценки и др.).

86. Методы и этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1.  Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

1) разработку принципов и методики проведения аттестации;