Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

2) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

3) разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

2.  Проведение аттестации:

1) аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

2) аттестуемые, и не только руководители, но и сотрудники и коллеги, заполняют оценочные формы;

3) анализируются результаты;

4) проводятся заседания аттестационной комиссии.

3.  Подведение итогов аттестации:

1) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

3) утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

1) оценку труда;

2) оценку персонала;

3) сведение и обработку данных;

4) собеседования по результатам аттестации.

Оценка труда – это выявление работников:

1) не удовлетворяющих стандартам труда;

2) удовлетворяющих стандартам труда;

3) существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает:

1) диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

2) сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

3) выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

4) оценку перспектив эффективной деятельности;

5) оценку роста;

6) ротацию.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации.

Для подведения обобщенных итогов:

1) составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

2) выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

3) выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

4) готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

При аттестации широко используются экспертные методы. Данные методы предполагают оценивание квалификационных требований и профессионально важных качеств экспертами, в качестве которых выступают разные сотрудники одной профессии и сотрудники, находящиеся на разных позициях в организациях.

87. Сущность, виды и цели профориентации и адаптации персонала

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Сущность профориентации заключается в том, что она имеет своей задачей: полностью использовать возможности работника в трудовой деятельности; устранить разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником (поскольку такой разрыв снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции и т. п.); содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости.

Использовать механизм управления профориентацией необходимо для выявления и развития психологического и мотивационного механизма выбора профессии. Он (механизм) представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами (профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация работника).