Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Знание механизма процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, – это различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

103. Основные теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно этой теории существуют пять основных типов потребностей (физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения), образующих иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены по крайней мере частично потребности нижнего уровня.

В основе пирамиды лежат физиологические потребности, второй нижний слой – потребности безопасности. Третий, четвертый и пятый – это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоутверждении; потребность в самовыражении.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда исходит из того, что все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному

На основе своих исследований Мак-Клелланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти;

2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Согласно этой теории выделяются две группы факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены, вторую – мотиваторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места. К мотиваторам относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

Выводы теории Герцберга :

1) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

2) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

3) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

«XY» – Теория Д. Макгрегора .

Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» исходит из того что:

1) средний человек ленив и стремится избегать работы;

2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3) для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория «У» строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты: