Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

Отношения заработной платы регулируются КЗоТ РФ и другими нормативными актами. Трудовые отношения могут также регулироваться федеральными законами и законодательством субъектов Российской Федерации.

Кодекс законов о труде решает следующие вопросы:

1) дает определение факторов, от которых зависит оплата труда;

2) определяет минимальный размер оплаты труда;

3) устанавливает порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов;

4) определяет порядок индексации оплаты труда;

5) регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

6) перечисляет системы оплаты труда;

7) предусматривает возможность установления вознаграждения по итогам работы;

8) регулирует оплату труда при отклонении от нормальных условий труда;

9) регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

10) определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

11) устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

12) определяет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, определяет порядок ведения расчетной книжки и др.

По существу регулирование оплаты труда строится исходя из установления зависимости оплаты труда от значимых факторов: от видов систем оплаты труда, особенностей труда различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов), индексации труда, отклонений от нормальных условий труда – Кодекс устанавливает такие факторы. В Кодексе устанавливаются также правила процедуры выплаты заработной платы – сроки, место и т. д.

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд (ст. 37 п. 3).

Размер оплаты труда устанавливается по соглашению сторон и в основном определяется рыночной стоимостью рабочей силы в данной отрасли и в данной местности. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Максимальный размер оплаты труда не устанавливается. Это означает, что каждый сотрудник может зарабатывать столько, сколько сможет.

Для реализации принципа оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством устанавливается норма труда, которую должен выполнить каждый работник, чтобы получить определенное вознаграждение.

Нормы труда устанавливаются локальными нормативными актами, предусматривающими их введение, замену и пересмотр.

На предприятии можно ввести тарифную систему оплаты труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

106. Правила мотивации, виды мотивов к труду

Выделяют следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий: ) похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

2) поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;

3) непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые;

4) постоянное внимание к работнику и его семье;

5) людям нравятся победы. Чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

6) поощряйте не только за достижение основной цели, но и промежуточных;

7) дайте работнику чувство свободы действия;

8) не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

9) большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

10) внутренняя конкуренция – двигатель прогресса;

11) комплексная мотивация персонала.

Мотивы к труду условно делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся:

1) стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д.;

2) мотив личной аффирмации или самоутверждения, т. е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;

3) мотив достижения успеха;