Управление персоналом. Шпаргалка

В теории управления персоналом и в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих влияние на персонал, построенных на основе различных подходов.

1.  По характеру отношения к организации выделяют внутренние и внешние факторы.

К внутренним факторам относятся:

1) уровень оплаты труда (оклад, сдельная оплата);

2) структура организации;

3) структура управления;

4) условия труда(график работы);

5) уровень освещенности;

6) перерыв на обед.

Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут быть изменены в соответствии с преследуемыми целями организации.

К внешним факторам относятся:

1) предложение на рынке труда;

2) спрос на рынке труда;

3) экология места проживания персонала.

Внешние факторы в гораздо меньшей степени подвержены влиянию со стороны организации, что приводит к проблематичности управления ими.

2. По степени воздействия на персонал выделяются факторы непосредственного и опосредованного влияния.

К факторам непосредственного влияния можно отнести:

1) уровень оплаты труда;

2) систему поощрений в организации;

3) существующую систему адаптации. Факторы данного типа влияния оказывают прямое воздействие на персонал. Перед каждой организацией всегда встает вопрос о системе поощрения сотрудников, что играет определенную роль и является стимулом к выполнению поставленных задач.

К факторам опосредованного влияния можно отнести:

1) экологию места проживания;

2) удаленность от непосредственного места работы;

3) сферу ЖКХ.

В целом необходимо учитывать всю совокупность факторов, влияющих на персонал. В теории управления принято обобщать данный процесс под термином «фактариальный анализ». Жизненная важность учета рассматриваемых факторов основана на том, что они оказывают прямое влияние на характер и динамику реализации целей и задач в области управления персоналом. Следовательно, их целенаправленный учет и изменение позволит повысить эффективность управления персоналом и в целом – организацией.

Факторы воздействия на людей можно также разделить на:

1) экономические;

2) психологические;

3) социальные;

4) конечно-целевые.

7. Методы управления персоналом

Управление персоналом как наука и область практических знаний обладает определенной методологией. Под методом следует понимать способ осуществления какого-либо действия. Существует широкий спектр подходов к определению методологии управления персоналом. Большинство авторов обращают внимание на определенную противоречивость существующих подходов, которая сказывается в первую очередь на их обоснованности, а также специфичности, относящейся кданной области научных знаний. Методология управления персоналом направлена на обобщение приобретенных практических знаний, на основании которых происходит выделение неких общепринятых закономерностей или, говоря другими словами, формирование, трансформация и актуализация теории управления персоналом.

Методы управления персоналом:

1) обобщение;

2) систематизация;

3) теоретизирование;

4) абстрагирование.

Приведенный перечень не является исчерпывающим, однако в полной мере отражает специфику данной области научных знаний. Сточки зрения практической деятельности управление персоналом направлено на решение строго определенных целей и задач организации. На основании этого претерпевают изменение и его методы.

К методам управления персоналом как области практической деятельности относят:

1) административный, предполагающий использование способов воздействия, основанных на четкой регламентации и нормативно-правовом закреплении. При использовании данного метода главным шагом является постановка определенной цели организации, на основании которой формулируется распоряжение для персонала. Другие аспекты управления персоналом не берутся в расчет. Метод реализуется в форме распоряжения, приказа и т. п. Он характерен для бюрократических структур, таких как государственные унитарные предприятия или госучреждения. При использовании данного метода стоит помнить о том, что он не может принести необходимого результата изолированно, без подключения других возможностей и методов;

2)  экономический, предполагающий использование финансовых ресурсов для оказания полноценного воздействия на персонал. Может быть реализован в такой форме, как назначение премии, изменение системы оплаты труда и т. д. Следует отметить определенную относительность действенности использования данного метода, поскольку увеличение заработной платы не может оказать непосредственное воздействие на повышение эффективности функционирования персонала;