Управляй легко

Вообще-то, это интернет-мем. В главной профессиональной сети LinkedIn на эту тему написаны километры рассуждений и комментариев, в словесных баталиях сломаны тысячи копий. Соискатели негодуют, а многие представители HR-индустрии аргументированно представляют это нормой и отраслевым стандартом. На мой взгляд, здесь нечего и обсуждать. В главном вопросе бизнеса просто нет места для подобной профанации. В нем нет места «девочкам» без профессионального и жизненного опыта, которые при этом способны волшебным образом принять правильное решение, бросив один лишь взгляд на резюме, и открыть или закрыть ворота компании. Да, за 20–30 секунд они могут не выявить у кандидата нужных слов, определить, что человек не из нужной отрасли, и отложить его резюме в сторону. Адекватно оценить всё остальное им уже не под силу. Например, плохо ли то, что у кандидата пробел в стаже или он умудрился поработать в нескольких местах за достаточно короткий период времени? На подобные вопросы и десятки им подобных надо получать ответы, непосредственно беседуя с человеком, к чему подпускать «девочек» также ни в коем случае нельзя, поскольку это задача руководителя. Если начальник всё же вводит перед собой дополнительные фильтры, то в таком качестве должны выступать исключительно опытные сотрудники, которым под силу оценить то, что им поручено. Например, по моему глубокому убеждению, 99 % людей, никогда не работавших в продажах, неспособны стабильно адекватно оценивать продажников. Да, возможно, они обладают большими теоретическими познаниями. Да, они могут следовать системе, задавать чужие вопросы и иметь неплохую интуицию. Да, в целом это, вероятно, очень достойные люди, которые искренне хотят приносить пользу, однако они будут то попадать в цель, то ошибаться, блокируя непонятных им кандидатов, которые на деле способны оказаться лучшими. «Стандартный» и «понятный» далеко не всегда означает «лучший». Такого быть не должно, поэтому я сторонник того, чтобы все подобные решения принимал руководитель, который точно знает свое дело и чувствует, кто ему подойдет. Босс не делегирует свою важнейшую работу. А если делегирует, то лишь такому сотруднику, в котором он уверен почти как в себе. Думать иначе – ваше полное право, однако попробуйте совместить свои убеждения с результатами исследования Института Гэллапа и 82 % ошибок в назначениях руководителей по всему миру.

2. Всевозможные тесты на сообразительность и игрища, гордо именуемые «решение кейсов»

Сразу уточню, что речь идет не о настоящих тестах на проверку специальных навыков кандидатов – например, на знание английского языка для менеджера в международной компании или написание кода для разработчика. Это на здоровье. Я говорю про «тесты на сообразительность». Сам проходил такое раз десять, причем в очень солидных компаниях, и честно скажу, что считаю всё это пустой тратой времени и очередной декорацией. Такие вещи нужны и выгодны только двум сторонам – создателям подобных тестов и людям в компании, которым нужно отчитываться о внедрении инноваций в области HR. К реальному бизнесу и оценке умений и способностей кандидата это не имеет особого отношения. Возьмем тесты на математику-логику, умение строить последовательности, находить в рядах геометрических фигур лишние, существительные в ряду прилагательных и прочие «крестики-нолики». В основном подобные тесты соискатели проходят дистанционно. Допустим, у меня плохо с математикой; тогда я посажу рядом с компьютером жену, у которой хорошо, и блестяще пройду тест. И что же он покажет? Полный фейк! Допустим, «продвинутая» компания пригласила меня на такие тесты у них в офисе, и там я предсказуемо тест завалил. Какие выводы? У меня низкий IQ, я не умею быстро считать в уме, плохо с пространственным воображением и нет логики? Получается, я не могу руководить? А если при этом у меня в активе много лет успешной работы и такие результаты, которых они в жизни не видели, – тогда какие выводы? А такие, что все подобные тесты – это декорация, которая не значит ничего, кроме потраченных денег компании, «плюшек», полученных от компании HR-«инноваторами», а также времени и нервов соискателя, у которого к тому же появляется повод усомниться в привлекательности компании, где занимаются явно бесполезными вещами.