Управляй своим боссом. Как стать высокоэффективным лидером менеджеру среднего звена

Жизнь не всегда бывает справедливой, это факт. Но менеджеры должны справедливо относиться к своим сотрудникам – особенно в том, что касается оценки результатов работы. Часто результаты планируются в самом начале года. Однако в дальнейшем, под влиянием внешних и внутренних факторов, цели могут претерпевать изменения, и сотрудники получают другие приоритеты или другую систему отчетности. В таких случаях часто не уделяется должного внимания самому процессу постановки задач, то есть новые цели не прописываются. И поэтому, когда наступает период оценки, может оказаться, что сотрудник не справился с ранее поставленными задачами, потому что сфера его ответственности изменилась. Это особенно характерно в ситуации, когда в середине периода сменилось руководство. Может показаться странным, но обычно с работников больше спрашивают за то, что они не выполнили, чем за то, что им удалось. Поэтому менеджеры обязаны вести постоянный учет задач и критериев их выполнения, чтобы обеспечить справедливый подход к оценке результативности сотрудников.

Поддерживайте звезд

Наряду с требованием улучшения результатов работы к отстающим, необходимо предоставлять возможности роста передовикам. Поощряйте тех, кто дает лучшие результаты, а остальных можно оставить в покое. Несправедливо откладывать заслуженные поощрения, чтобы люди проявляли большее упорство в работе. Кроме того, тем, кто работает лучше, нужно дать возможность достичь максимально высоких показателей. Не будет большой проблемой, если они не захотят этого, но предложить нужно.

Долг менеджера – быть требовательным к своим сотрудникам в отношении результатов работы. Если у человека есть все, что необходимо для успешной работы, и он результативен – он имеет право на справедливое отношение к себе, к примеру, на повышение заработной платы. Это справедливо? Да, поскольку человек заслужил. Напротив, если при наличии всего необходимого сотрудник не справляется с работой, он не вправе рассчитывать на служебный рост или прибавку к заработной плате. Это также справедливо. Но если такой человек просто находится не на своем месте, скажем, это нелюдимый продавец или бухгалтер, который не умеет считать, то в этом виноват менеджер, поставивший сотрудника не на ту позицию. И если неспособность человека выполнять определенную работу приводит к нежелательным последствиям, вина ложится на менеджера.

Значение стойкости

Приносить пользу организации – значит проявлять стойкость, поскольку менеджера среднего звена подталкивают снизу и давят сверху. Помните, что стойкость коренится в характере, она определяет ваши мысли и поступки. Любой успешный руководитель, особенно руководитель среднего звена, сталкивается с неприятностями. Чем больше масштаб решенной проблемы, тем больше запасы стойкости. В течение жизни наша стойкость подвергается испытаниям на прочность. То, насколько мы готовы переносить эти испытания и восстанавливаться после них, является признаком присутствия характера и руководящих способностей. Как говорили древние греки, «побеждает тот, кто умеет терпеть».

Что нужно делать, чтобы гнуться, не ломаясь

Надо демонстрировать стойкость. Жизнь требовательна к нам; иногда может ударить, сбивая с ног. Нет ничего зазорного в падении, важно подняться и продолжать борьбу. Когда ваши люди видят, что вы способны на это – получают вдохновляющий пример, которому хотят следовать.

Чтобы гнуться, не ломаясь, вам нужно:

– Хорошо представлять себе весь расклад. Не заниматься проектами с минимальными шансами на успех.

– Признавать неудачи, но не зацикливаться на них.

– Делать разбор собственных действий. Изучать и то, что получилось, и то, что пошло не так.

– Извлекать пользу из поражений. Понять, что было сделано не правильно и как впредь этого избежать.

– Быть сильным – и излучать силу. Пусть все видят, как твердо вы стоите на своих принципах, даже если сейчас не достигли своей цели.

Шаг 8. Готовить новых руководителей