ВЕДЕНИЕ ТРУДОВОГО СПОРА ЗА ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

В качестве примера недальновидных обязательств, которые могут взять на себя работники, можно привести следующие положения: «Не выставлять требования по повышению тарифных ставок (окладов) за рамками данного Соглашения и не прибегать к забастовкам, за исключением вопросов, связанных с сокращением рабочих мест». Подобное обязательство, кроме прочего, фактически наложило бы запрет на использование конституционного права на забастовки по изменению, дополнению Коллективного договора. Но ведь трудовое законодательство меняется весьма динамично и вполне можно ожидать ситуации, при которой негативные последствия его ужесточения по отношению к работникам можно было бы компенсировать лишь соответствующими положениями Коллективного договора. В таком случае ввиду вышеприведённых взятых обязательств работники оказались бы перед дилеммой: либо выходить из соглашений с известным возможным ущербом для себя, либо терпеть тяготы «новелл» трудового законодательства.

Подчеркнём, что право на забастовку как способ урегулирования коллективного трудового спора является конституционным правом работников, то есть одним из основополагающих прав граждан. В крайне редком случае обязательство по отказу от него будет оправданным. Ведь если действующие в организации Коллективный договор и Соглашения обеспечивают работникам высокий уровень социальной защищенности, то у работников не возникает потребности реализовывать своё право на забастовку. Если же в действительности содержание коллективных договоров и соглашений лишь формально, то зачем работникам заранее отказываться от права провести забастовку по их оздоровлению? И без того её объявление законодательно предварено обязанностью работников пройти ряд процедур в ходе урегулирования коллективного трудового спора, одна только процедура юридического оформления начала которого, как мы видели выше, требует значительных усилий со стороны работников и их представителей в течение длительного времени.

После пяти календарных дней работы Примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 14 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 410 Трудового кодекса РФ). Предупредительная забастовка объявляется и проводится в порядке, предусмотренном законодательством для объявления любой забастовки. Этот порядок мы рассмотрим ниже в подразделе 2.5 данного раздела пособия.

При недостижении согласия в Примирительной комиссии составляется Протокол разногласий Примирительной комиссии (ст. 403 Трудового кодекса РФ).

Проект Протокола разногласий по результатам деятельности Примирительной комиссии — Документ 2.2-13.

При недостижении согласия в Примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора должны продолжить примирительные процедуры с участием Посредника и (или) в Трудовом арбитраже (ст. 6 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 402 Трудового кодекса РФ). Процедуры приглашения Посредника, рассмотрения коллективного трудового спора с участием Посредника, формирования Трудового арбитража и рассмотрения коллективного трудового спора в Трудовом арбитраже мы рассмотрим в последующих подразделах настоящего пособия.

Пакет образцов документов для юридического оформления образования и деятельности Примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения в организации по разделу 2.2 приводится на стр. 73—86.

ПАКЕТ ОБРАЗЦОВ ДОКУМЕНТОВ ПО РАЗДЕЛУ 2.2 для юридического оформления образования и деятельности Примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения в организации

Документ 2.2-1 (образец)

Решение Профкома об участии в формировании Примирительной комиссии

Документ 2.2-2 (образец)