Виртуозы общения. Секрет успешного взаимодействия с людьми

За последние лет пять на волне сообщений о расизме и сексизме во многих компаниях, обвинений в сексуальных домогательствах внутри организаций и роста общественных движений, выступающих за равенство и инклюзивность, вновь стало уделяться внимание тому, чтобы достичь большей справедливости на рабочем месте. Тысячи фирм наняли «инклюзивных инструкторов» или приобрели учебные программы по вопросам разнообразия, равенства и инклюзивности в надежде стимулировать содержательные, давно назревшие разговоры о том, как бороться с расизмом, сексизмом и другими предрассудками. Сегодня почти в каждой компании из списка Fortune 1000 есть по крайней мере один руководитель высшего ранга, ответственный за устранение предубеждений и структурного неравенства, которые ущемляют права сотрудников и клиентов.

Эти программы необходимы для устранения реальных проблем, для напоминания о том, что существует несправедливость, мешающая людям получить работу, которую они хотят, заработную плату, которой они заслуживают, или уважение, которого они достойны, просто из-за цвета кожи, страны происхождения или другого аспекта их личности, влияющего на карьеру.

Впрочем, многие из этих программ, исполненных благих намерений, оказались не особо эффективными. Команда ученых из Принстона, Колумбии и Еврейского университета изучила более четырехсот исследований, посвященных разработке способов уменьшения предрассудков, и обнаружила, что в семидесяти шести процентах случаев их долгосрочное влияние «остается неясным». Статья в журнале Harvard Business Review за 2021 год о восьмидесяти тысячах человек, прошедших тренинги по неосознанной предвзятости, свидетельствует, что «обучение не изменило предвзятого поведения». Другое исследование собранных за тридцать лет данных показало, что «положительные эффекты обучения разнообразию редко длятся дольше одного-двух дней, и… способны спровоцировать предвзятость или вызвать негативную реакцию». Четвертое исследование выявило, что после тренинга по неосознанной предвзятости «вероятность того, что чернокожие мужчины и женщины поднимутся по карьерной лестнице, часто снижалась», поскольку тренинги делали расовые и гендерные стереотипы более явными. Как отмечено в исследовании, опубликованном в журнале Annual Review of Psychology за 2021 год, хотя «по многим показателям изучение проектов, направленных на уменьшение предрассудков, процветает», авторы «пришли к выводу, что с точки зрения теории и практики многие исследовательские усилия ошибочны, если их цель – предоставить действенные, надежные, основанные на фактических данных принципы по уменьшению предрассудков во всем мире».

Это ни в коем случае не означает, что следует отказаться от усилий по устранению неравенства или искоренению предрассудков. Это не означает, что сокращение предвзятости и структурной несправедливости невозможно. Как мы увидели в случае со стереотипной угрозой, существуют реальные идеи, которые могут помочь исторически отчужденным людям добиться успеха. Есть меры воздействия (вспомним футбольный проект в Каракоше, Ирак), позволяющие преодолеть разногласия.

Между тем точно определить, как противостоять неравенству и предрассудкам, гораздо сложнее, чем нанять консультанта по вопросам многообразия и инклюзивности или отправить работников на учебный тренинг. И сложности усугубляются тем, что для многих людей разговор «Кто мы?» сопряжен с реальными рисками. Хотя все мы, надеюсь, считаем использование расистских выражений неприемлемым, порой трудно понять, что выходит за рамки дозволенного. Насколько подробно мы можем расспрашивать коллегу о прошлом, о жизни вне работы, убеждениях, идентичностях, не рискуя переступить черту? Как перестать волноваться, что мы скажем что-нибудь не то или зададим наивный вопрос, который разрушит дружбу или карьеру?

Конечно, в разговорах «Кто мы?» можно обсуждать не только проблемы расы, этнической принадлежности и пола. Многие из самых трудных бесед трудны именно потому, что затрагивают нашу социальную идентичность. Когда мы указываем на ошибки неэффективного сотрудника, критикуем супруга или супругу, жалуемся начальнику, что он не дает нам желаемого, это легко воспринять как осуждение, удар по самолюбию, сомнение в их способностях и здравомыслии или посягательство на чувство идентичности.

Как же научиться говорить о том, кто мы, при обсуждении деликатных тем? Как подтолкнуть людей к обсуждению различий таким образом, чтобы это нас сближало, а не разъединяло? Как вести жизненно важный разговор в условиях, где поднятые темы могут казаться опасными?

* * *

Всего через пару дней после того, как Фридланд употребил слово на букву «н», об инциденте услышал чуть ли не каждый из пяти с половиной тысяч сотрудников Netflix, и у большинства сложилось твердое мнение о том, что произойдет дальше.