Восемь правил эффективности: умнее, быстрее, лучше: секреты продуктивности в жизни и бизнесе

В течение следующих двух лет инженеры экспериментировали. Они снабдили вагоны собственными двигателями и переделали зубчатую передачу, максимально уменьшив трение. Поскольку новые вагоны оказались слишком тяжелыми, они укрепили рельсы, тем самым повысив устойчивость, и выгадали лишний километр в час. Были предложены сотни инноваций, каждая из которых делала поезда чуточку быстрее.

В 1964 году Токайдо-Синкансэн, первый в мире поезд-пуля, отправился из Токио в Осаку по бесстыковым рельсам, проложенным сквозь туннели в горах. Свое первое путешествие он проделал за три часа пятьдесят восемь минут, при средней скорости 190 километров в час. Сотни зрителей собрались в ту ночь на вокзале Осака, чтобы увидеть новый поезд. Вскоре поезда-пули уже мчались в другие японские города, внося свой вклад в головокружительный экономический рост. Изобретение высокоскоростного поезда, по данным исследования 2014 года, играло решающую роль в развитии японской экономики вплоть до 1980-х годов[152]. В течение каких-то десяти лет японские технологии дали начало высокоскоростным железнодорожным сетям во Франции, Германии и Австралии и совершили революцию в промышленном проектировании во всем мире.

Для Джека Уэлча эта история явилась настоящим откровением. Что нужно «GE», сказал он Керру, вернувшись в Америку, так это аналогичное мировоззрение, институционная ориентация на амбициозные цели. В дальнейшем всем руководителям и отделам, помимо изложения конкретных, достижимых целей с четкими сроками, предстояло определять еще и суперцели[153] – замыслы и устремления по своему характеру столь дерзкие и обширные, что заранее описать способы их достижения было просто невозможно. Каждый сотрудник, заявил Уэлч, обязан проникнуться «мышлением поезда-пули»[154].

В 1993 году в письме к акционерам главный исполнительный директор пояснил, что «еще три-четыре года назад концепция суперцелей вызвала бы в „GE“ только ухмылки, если не смех: по сути, она означает, что, ставя бизнес-задачи, сотрудник должен руководствоваться мечтой, при этом понятия не имея, как воплотить ее в жизнь. Если он знает, как воплотить ее в жизнь, – это не суперцель».

Через шесть месяцев после поездки Уэлча в Японию каждое подразделение «GE» имело свою собственную суперцель. Подразделение, выпускавшее двигатели для самолетов, например, объявило, что снизит количество дефектов в готовых двигателях на 25 %. Если честно, руководство завода не сомневалось, что выполнить эту задачу легко. Почти все выявляемые изъяны представляли собой несущественные, косметические проблемы – например слегка смещенный кабель или пустяковые царапины. Более серьезный брак исправляли до отправки двигателя заказчику. Если нанять побольше специалистов по контролю качества, думали менеджеры, это позволит сократить косметические дефекты без особых усилий.

Уэлч согласился, что снижение количества дефектов – мудрая цель.

И велел сократить количество ошибок на 70 %.

Это смешно, ответили менеджеры. Производство двигателей – сложный процесс. Каждый двигатель весит 8,5 тонны и состоит из более чем 10 тысяч деталей. Сократить ошибки на 70 % нереально.

У них три года, отрезал Уэлч.

Некоторое время менеджеры подразделения пребывали в состоянии паники, а затем принялись анализировать ошибки, зарегистрированные в течение предыдущих двенадцати месяцев. Очень скоро они убедились, что наем дополнительных специалистов по обеспечению качества проблему не решит. Чтобы уменьшить количество ошибок на 70 %, нужно сделать контролерами качества всех сотрудников до единого. Каждый должен был взять на себя обязанность по обнаружению ошибок. Однако большинство рабочих знали о конструкции двигателя слишком мало, чтобы заметить небольшой дефект. Единственный возможный выход, заключили менеджеры, это масштабная переподготовка.

Правда, она тоже не сработала. Спустя девять месяцев обучения частота ошибок упала всего на 50 %. Менеджеры стали нанимать рабочих с хорошим техническим образованием – людей, которые четко знали, как должен выглядеть двигатель, и, следовательно, легко могли обнаружить изъян. Завод по производству двигателей CF6 в Дареме, Северная Каролина, установил: лучший способ найти правильных сотрудников – нанимать только тех кандидатов, которые имеют сертификат Федерального управления авиации в области производства двигателей. Впрочем, такие рабочие пользовались высоким спросом и на других заводах. Чтобы заманить их к себе, менеджеры пообещали предоставить сотрудникам большую автономию. Отныне рабочие могли самостоятельно расписывать свои смены и формировать бригады. В результате заводу пришлось распрощаться с идеей централизованного управления. Теперь бригады сами организовывали рабочий процесс[155].