Время перемен

В-третьих, директивные (сейчас их иногда называют административными) механизмы мотивации, основанные на вертикальном, иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Для таких механизмов характерны далеко заходящая специализация функций управления, информации, контроля, многообразие позитивных и негативных санкций, относительное быстродействие. Директивно-иерархические мотивационные механизмы издавна действуют в сложных политических, военных и хозяйственных системах. Эти механизмы связаны с распределением вознаграждений, престижа и возможностей карьерных перемещений. Для их действия необходимо формирование особых слоев и организаций, специализированных на исполнении учетных, контролирующих и управляющих функций. Управляющие воздействия в директивных системах могут варьировать от грубого принуждения, подкрепляемого страхом наказания, изгнания из системы, до высокорационализированных форм контроля, обусловленных в своем действии сознательной дисциплиной подчиненных. Сама по себе директивная система управления со свойственными ей мотивационными механизмами не хороша и не плоха, весь вопрос в том, как и для чего она используется.

Принципиальная ограниченность всякой директивной системы прежде всего в том, что все ее уровни ориентированы на исполнение извне заданных целевых функций; она может быть весьма эффективной для предприятия, для армии (хотя и не в качестве единственной), но не годится для общества в целом, которое формирует собственные целевые установки. Любая директивно-иерархическая система склонна к бюрократическому склерозу, особенно опасному в тех ситуациях, когда она претендует на универсализм и монопольность. К числу ее «врожденных» пороков следует отнести также тенденцию к эрозии самого механизма мотивационного контроля. Поскольку способ воздействия на исполнителей любого уровня здесь сводится к перемещениям по должностной лестнице и выводом за ее пределы, дефицит на нижних ступенях (нехватка рабочей силы) и растущая круговая порука на верхних практически обесценивают мотивационную систему.

По сути дела, директивные способы управления экономикой – это технические способы управления, характерные исторически для внутрипроизводственных форм разделения труда и управления, но вынесенные за рамки предприятия. В первоначальный, донэповский период поисков модели социалистического общества оно иногда рисовалось в виде гигантского предприятия, управляемого, естественно, по единому директивному плану. Реализация такой модели оказалась невозможной не столько в силу преходящих исторических обстоятельств, но прежде всего из-за неправомерности перенесения на социально-экономическую систему общества модели «фабричного» типа. Отметим наиболее существенные отличия: предприятие действует в системе заданных общественных целей и приоритетов, общество само их формирует. По своей деятельности предприятие в принципе однородно и однонаправленно (одномерно), в то время как общество многообразно и многопланово (многомерно); предприятие имеет дело с «готовым», социализированным человеческим материалом, а общество его само создает. Сегодняшний опыт исследования и использования социально-экономических механизмов говорит о большей обоснованности обратной процедуры – рассмотрения предприятия как модели общественных отношений.

В-четвертых, заслуживают быть отмеченными корпоративные структуры мотивации, связанные с привязанностью человека к группе, коллективу, организации. Основными средствами мотивационного подкрепления и контроля в них служат механизмы групповой солидарности и ответственности. Масштабы и организованность группы могут варьировать от примитивно-артельных форм до сложных и строго организованных структур крупного предприятия. В зависимости от задач и степени эффективности действий соответствующей группы меняется и значение групповых мотиваций. Групповая сплоченность, как показывают лучшие образцы коллективной организации труда, бывает важным фактором развития экономики и общества. Известно, что корпоративные мотиваторы играют значительную роль в эффективном развитии японской экономики, а также свойственных ей методов преодоления социальных конфликтов. Но вынесенные во вне «целевого» контекста групповые мотиваторы могут вырождаться в круговую поруку, то есть в систему «корпоративного торможения». Примеры таких превращений достаточно хорошо известны.