Время перемен

Декларировано и признано нашим обществом как справедливое соответствие вознаграждения трудовому вкладу отдельного работника (а также коллектива, при групповых формах труда). Но давно ясно, что практически (да и теоретически, по всем правилам политической экономии) невозможен учет результатов труда отдельного работника в общеэкономическом смысле, то есть в народно-хозяйственном масштабе. Столь же нереально строгое сравнение результатов труда разного рода и квалификации; многие же виды трудовой деятельности, притом в наиболее прогрессивных сферах научного и гуманитарного обслуживания (медицина, образование), вообще не могут измеряться «зримой» количественной мерой уже потому, что их конечные результаты далеко отстоят в социальном пространстве – времени от точки приложения труда… Сложнейшие системы тарифных сеток и должностных окладов, расценок, прогрессивок, коэффициентов и т. д. всегда были и будут паллиативами и суррогатами «оплаты по труду». Это вовсе не значит, что существующие средства вознаграждения заведомо плохи, они могут быть – по крайней мере в тенденции – прекрасно работающими стимулами труда, а также надежной мерой признанного обществом уровня равенства и справедливости в распределительных отношениях. Вспомним знаменитую проблему квадратуры круга: принципиальная невозможность измерить площадь круга квадратной мерой не мешает с достаточной точностью осуществлять практически полезные приближенные измерения.

Но в данном случае важен вопрос не о возможной строгости мотивирующих измерений, а о самой социально-экономической природе измеряемых «предметов». Таким предметом, по сути дела, является статус соответствующего экономического субъекта, то есть его позиция в многомерной системе координат, где притязания и самооценки субъекта соотносятся со степенью их признания со стороны общества или отдельных его групп. Объективные и субъективные компоненты слиты воедино в этой категории социальной деятельности. Реально действующий в нашем обществе соревновательный механизм – конкуренция ведомств и предприятий за дефицитные трудовые ресурсы, притом прежде всего за низкоквалифицированные – приводит к тому, что и сдельная, и повременная оплата неумолимо трансформируются в статусное вознаграждение. В том же направлении действует весьма огромный и громоздкий механизм льгот и приоритетов. (Кстати, это весьма показательный пример «стихийной» самоорганизации множества регулирующих мероприятий, задействованных в разное время и по разным поводам, в некое подобие слаженного и ориентированного механизма.) Совокупным и «нарастающим» итогом их действия и оказывается система преимущественного вознаграждения в соответствии со статусом работника, а также статусом региона, отрасли, предприятия, рабочего места. Это, кстати, подтверждается тем, что дифференциация вознаграждений за «выход на работу» между отраслями превосходит дифференциацию стимулирующих ставок внутри любой отрасли.

Распространение «статусных» притязаний и вознаграждений неизбежно приводит к относительному обесценению собственно трудовых компонентов вознаграждения и соответственному росту значения «сверхтрудовых» мотиваторов. К ним можно отнести, например, «сверхударную» оплату труда в особо приоритетных сферах, аварийных ситуациях или, скажем, предоставление работнику при небольшой зарплате возможности получать немалый доход от «дополнительных» занятий. По сути, речь идет о молчаливо узаконенной привилегии дополучить до определенного «статусного» уровня притязаний, характерного для соответствующей профессии, квалификации и пр. Аналогичное значение фактически имеет и распределение особо дефицитных благ, прежде всего жилья. С помощью таких процедур происходит закрепление статусного механизма.

Речь идет не о каких-либо крайностях и злоупотреблениях (они неизбежно порождаются самой системой дефицитарно-статусных отношений), а о регулярном функционировании самой этой системы. В экономической социологии социально-экономические факторы труда иногда делят на условия и стимулы. К первым относятся социальные предпосылки, гарантированные минимумы оплаты, оборудование рабочего места и т. д. – все то, что делает данную работу возможной, но прямо не влияет на ее результативность (иногда такие факторы называют гигиеническими, поскольку они ощущаются лишь в случае их отсутствия). Стимулирующими являются те факторы труда, которые активно воздействуют на его результат (поощрения, премии). Конечно, это различие не абсолютно и не постоянно; активные стимулы при определенных условиях превращаются в пассивные предпосылки (реже – наоборот). Реальная тенденция перехода активных мотиваторов в пассивные статусные признаки – пример трансформации такого рода. При соотношении уровня формальных доходов (заработка) с уровнем притязаний соответствующих групп населения и при нынешнем состоянии потребительского рынка едва ли не любая стимулирующая мера (премия, надбавка) спустя некоторое время стремится опуститься до «нулевой отметки», перейти на положение статусной предпосылки труда.