Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике

Мы обнаружили интересную закономерность. В большинстве случаев комиссионные выплаты продавцу снижают его абсолютную мотивацию. Но если сотрудник твердо убежден, что его компания приносит клиентам благо, получаемая комиссия немного повышает абсолютную мотивацию. Другими словами, система материального стимулирования в виде комиссионных от продаж может и позитивно, и негативно влиять на абсолютную мотивацию персонала – в зависимости от того, как они относятся к корпоративной культуре своей организации.

Как узнать, какая система компенсации наиболее вам подходит? Напоминает ли ваша компания корпорацию Safelite, где действует сдельная оплата труда? Или такая система вам навредит, как это произошло с консультантами по кредитам в коммерческом банке?

Помогая организациям принять решение, мы анализируем ситуацию с помощью девяти вопросов. Так мы пытаемся добиться двух целей. Первая цель: определить, насколько нужен и ценен адаптивный подход в вашей ситуации. Чем важнее адаптивная эффективность, тем менее действенной будет оплата труда по результату. Вторая цель: измерить вероятность того, что сдельный расчет снизит абсолютную мотивацию персонала. Если у ваших сотрудников и так высокий уровень абсолютной мотивации, на них менее негативно повлияет подобная система.

Эти вопросы приводятся ниже. Отвечайте на них «да/нет». Чем больше будет отрицательных ответов, тем негативнее повлияют на ваших сотрудников бонусы за конкретные результаты работы.

I. Важен ли в вашей ситуации адаптивный подход

1. Можно ли назвать вашу работу рутинной с некоторыми элементами изменчивости? Сдельная оплата труда хорошо работает там, где не нужна адаптивная эффективность, например для оператора, набирающего текст на клавиатуре компьютера{300}. Но как только требуются элементы изменчивости и неоднозначности, необходим адаптивный подход в виде креативности, умения решать проблемы, гибкости и чувства принадлежности коллективу. Остерегайтесь своего обвинительного искажения, отвечая на этот вопрос. Большинство видов работ выигрывают от адаптивного подхода к ним.

2. В вашем коллективе есть конфликт интересов? Он может порождать «рассадники для кобр». Если сотрудники все время перед сложным выбором: применять тактический подход (произвести больше продукта), адаптивный (помочь коллеге) или неадекватный (помешать коллеге) – косвенные мотивы уведут их в неверном направлении. Если выбор делать не надо, у персонала остается меньше возможностей навредить себе.

3. Защищена ли ваша компания от финансовых и репутационных рисков, возникающих у сотрудников от эффектов отвлечения, отмены или кобры? В некоторых отраслях экономики величина таких рисков огромна. Порой неадекватный подход только одного сотрудника разрушает доверие потребителей ко всей компании. Кроме того, средства массовой информации и социальные сети быстро распространяют сведения о малейших ошибках организации. Чем выше такие риски, тем больший вред компании может нанести система оплаты конкретных результатов труда.

4. Бывают ли в вашей организации ситуации, когда для достижения высоких уровней эффективности не нужна командная работа? Если сотрудники получают пользу от взаимной помощи или обучения друг друга, сдельная оплата только навредит.

II. Снизит ли система вознаграждения за труд уровень абсолютной мотивации

5. Можете ли вы правильно измерить эффективность труда работников вашей организации, особенно адаптивную? Если приспосабливаемость сотрудников одновременно и важна, и трудноизмерима, скорее всего, оплата по результату окажется несправедливой. Некоторые достижения в работе могут быть итогом усилий команды или группы, и их трудно связать с конкретным специалистом. Иногда результат больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от навыков или усилий. При ответе на этот вопрос также остерегайтесь обвинительного искажения.