Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии

   Итак, визуализация на тренинге создает огромное множество возможностей для отображения возникающего содержания, управления коммуникациями и в конечном итоге театрализации тренинга. Схемы, как декорации в спектакле, нагружают визуальный канал восприятия слушателей, делая обучение более эффективным за счет параллельных, одновременно транслируемых информационных потоков: раздаточного материала в виде учебной папки, презентаций в виде картинок на стене, демонстрируемых через проектор, рисунков на флипчарте, которые создают тренер и участники, и конспектов, которые делают слушатели.

   Не стоит забывать также, что визуальная информация иллюстрируется и дополняется за счет ролей на тренинговом спектакле, а именно аудиальной информацией: объяснения тренера, дискуссии тренера и участников, выступления клиентов, готовых поделиться опытом. Можно сказать, что два информационных потока – визуальный и аудиальный – соседствуют на паритетных началах и сплетаются в единый поток информации. Чем более разнообразен по содержанию и инструментален по техникам тренинг, тем он интереснее, эффективнее и приближается к настоящему интеллектуальному искусству развивающего обучения!

   Обучение действием на тренинге

   Технология обучения действием была разработана как система практического обучения персонала без отрыва от ежедневной офисной и производственной работы. По существу это – обучение посредством реализации рабочих задач, обучение на рабочем месте, в реальных рабочих условиях (44).

   В условиях обучения действием участники вместе работают над решением актуальных комплексных, межпрофессиональных задач и активно учатся, только не у тренера, а друг у друга. Среди участников работающей группы, как правило, есть управленцы, юристы, финансисты, продавцы, IT-специалисты, HR-менеджеры и др. Объясняя друг другу сегменты решаемой задачи, соответствующие их профессиональной принадлежности, люди делятся имеющимися у них знаниями и опытом. В такой межпрофессиональной работе, как правило, возникает метаязык, помогающий профессионалам из разных областей понимать друг друга (46). Как сейчас говорят, «мы говорим на одном языке» и находимся на одной волне.

   Продуктивность совместной работы повышается также за счет того, что при объяснении видения проблемы другим и обучая других каждый член работающей команды учится сам. Ведь известно, что человек эффективно учится, когда учит других. Есть такой принцип: «Учи и учись одновременно!»

   Важно, что в ходе поиска решения задачи учитываются условия внедрения планируемых результатов, и поэтому этап внедрения не выступает отдельным и автономным, следующим за обучением, а имплицитно включен в процесс решения реальной рабочей задачи.

   Реализуя идеологию продуктивного обучения взрослых, я не раз применяла элементы технологии обучения действием в формате МВА на модуле «Персонал» и всякий раз убеждалась в ее высокой эффективности. Как правило, модуль «Персонал» читается три дня, в течение каждого дня реализуется учебная программа, содержащая одну-две ключевые темы (см. программу на сайте Русской школы управления www.uprav.ru). В первый день ключевыми темами являются система управления персоналом, корпоративная культура и корпоративный кодекс, во второй день – модели компетенций и оценка персонала, в третий – мотивация персонала и обратная связь с сотрудниками.

   Каждый учебный день начинается с информационной вводной: я рассказываю ключевые тематики, показываю слайды, предлагаю выполнить учебные задачи.

   После информационной части, применяя элементы технологии обучения действием, в первый день я ставлю задачу разработки проекта корпоративного кодекса компании. Для этого я разбиваю группу на несколько команд, в каждой из которых выбирается или, чаще, проявляет инициативу сам один участник – руководитель или сотрудник конкретной компании, в которой нет разработанного корпоративного кодекса (презентер). Презентеры рассказывают историю создания своей компании, отмечают особенности ее бизнеса, стиля управления и корпоративной политики. Участники команды задают вопросы, обмениваются мнениями. Затем в режиме мозгового штурма они предлагают формулировки миссии компании, ее ценностей и слоганов, а также формулируют свои предложения по правилам внутренних взаимодействий и корпоративных традиций.

   Через час-полтора в каждой команде создается начальный проект корпоративного кодекса, готовый к презентации в рамках общего обсуждения. Слушатель МВА, который предлагал в группе информацию о своей компании и являлся в игровой команде внутренним заказчиком на разработку Кодекса, делает презентацию по проекту. Слушатели из других команд зад ают вопросы, предлагают свое видение, формулируют поправки. В итоге каждый проект представленных группами корпоративных кодексов проходит через коллективное обсуждение два раза: непосредственно в игровой команде и на коллективном обсуждении всех команд.