Жлобология 1.4

Исторически транснациональная компания существует в среднем 40-50 лет – и, в отличие от продолжительности жизни человека, эта цифра постоянно уменьшается. Последнее исследование¹¹² европейских фирм показало цифру всего в 12.5 лет. Более трети компаний из списка Fortune500 1970 года в 1983 уже не существовало!

Но есть и исключения. Сейчас в мире порядка тысячи фирм, основанных до 1700 года. Самое удивительное, что больше половины из них – из Японии. Следующая по популярности страна – Германия, там 19% самых старых компаний, и большинство из них, конечно, пивоварни.

В Японии работают 8 из 10 самых старых действующих компаний мира (основанных до 800 года нашей эры – то есть им больше 1000 лет!). Это самая старая гостиница, горячий источник, сакеварня, кондитерская и всякие похожие.

Япония – старая страна со старой экономикой. Наиболее долгоживущие компании находятся на торговых путях между Токио и Киото и, как правило, это очень узкий семейный бизнес, который торжественно и щепетильно передают от отца к сыну.

Но как быть, если родной сын недостаточно хорош для управленца? Горе сёгуну! Харакири самураю! Что же делать? Наследника, оказывается, усыновляют! Эту практику в Японии применяют веками.

Усыновление взрослых людей получило развитие в 17 веке, когда купцы искали себе замену для работы в полях. Изначально это считалось не очень мужественным, но в 20-м веке, наоборот, стало признаком оппортунизма и престижа. Сейчас 98% из 81 тысячи усыновлённых японцев – это мужчины от 25 до 30 лет, многим из которых уготована честь стать директором корпорации. Таким образом «семейный» бизнес не прекращается, исключая риск передать бразды правления сыну-гопнику или племяннику-дебилу. Зачастую усыновляется муж дочери – будто родной.

В особо тяжёлых случаях от избранника могут и отказаться, отлучить от семьи и назначить нового наследника. Во «Фрикономике» был занятный пример про компанию Suzuki. Осаму Сузуки, 81-летний председатель совета директоров – приёмный сын клана, причём уже четвёртый по счёту. Когда пришло время, он выбрал директором не биологического сына, а своего зятя – Хиротаку Оно (да, это имя, бгг), мужа своей дочери. Сам Осаму тоже когда-то женился на дочери руководителя и вошёл в семью Сузуки. Но в декабре 2007-го Оно умерло от рака, и Осаме пришлось вернуться в компанию. В 2011 году компанией управлял совет из четырёх директоров во главе с биологическим сыном Осамы – Тошихиро Сузуки. В 2015 году он стал первым биологическим наследником клана, хотя навсегда останется вторым выбором своего отца.

Похоже, что практика усыновления позволяет японским компаниям дольше держаться на плаву из-за более профессионального управления. Приёмные детки руководят лучше биологических!

Понятно, что в долгожительстве японских компаний виноваты не только приёмные менеджеры, но и изоляционизм и счастливый пацифизм 17-19 веков. Может быть, и долгожительство самих японцев играет некоторую роль – они-таки на первом месте в мире; и детская смертность там одна из самых низких. Всё это признаки стабильности.

В Древнем Риме, например, тоже была традиция усыновления императоров, причём случалось, что приёмный сын был старше отца. Однако итальянских компаний-долгожителей осталось совсем немного: пара региональных банков, пара виноделен, какой-то производитель колоколов и известная всем Beretta, которой добрых 500 лет. То есть с японцами не сравнить – тех реально в сто раз больше.

8.5. Пережить основателя

Про долгоживущие компании есть целая книжка – The Living Company¹¹³ автора Арье Де Геуза, где он выделяет четыре довольно банальных, если не сказать дебильных, принципа:

Консервативное финансирование. Мало кредитов, свободный кэш, отсутствие необходимости привлекать сторонние инвестиции или продавать долю в компании. Это вроде норм, понятно.

Чуткость к окружению. Ну, это самый бредовый пункт, ибо трактуется абсолютно свободно. Компании адаптировались к меняющимся обстоятельствам. Ну ок. А те, кто не адаптировались, умерли. Или не умерли. Или не адаптировались, а всё равно в порядке.

Толерантность к новым идеям. Это вроде как понятно: компания, которая существует больше ста лет, вряд ли будет заниматься в точности тем же самым бизнесом, что и при основании. К тому же сейчас темпы изменения бизнес-среды гораздо больше. Надо быть готовым к изменениям. По-моему, это тот же п.2, но пока поверим гуру на слово.

Осознание своей идентичности. Независимо от диверсифицированности бизнеса, сотрудники ощущают себя частью целого. Похоже, что большое значение имеет чувство принадлежности к организации и приобщения к её достижениям. А главная цель управляющего – сделать организацию по крайней мере не хуже, чем она была в момент его заступления на службу. А вовсе не личное обогащение. Звучит логично.