100 ключевых моделей и концепций управления

Изначально Эд Шейн определил организационную культуру как «разделяемые всеми базовые убеждения, которые группа приняла в результате решения своих проблем с внешней адаптацией при сохранении внутренней интеграции, которые доказали свою состоятельность и считаются эффективными и, как следствие, которым учат новых членов группы как правильному способу воспринимать эти проблемы и относиться к ним определенным образом».

Обратите внимание, что центральной дилеммой организационной культуры является внешняя адаптация при сохранении внутренней интеграции. Если степень адаптации слишком высока, компания развалится на части, если слишком низка, вы постепенно утратите контакт с окружающей средой. Эти две ценности должны быть сбалансированы. Культура с трудом поддается переменам. Именно в рамках культуры происходит обучение, поддержание и сохранение убеждений. Руководитель может обнаружить, что корпоративная культура компании сильнее и влиятельнее его самого. История, успех или провал культуры зашифрованы в ней самой. Чтобы изменить компанию, сначала нужно правильно понять ее корпоративную культуру и усвоить принятую в ней систему ценностей. Кроме того, Шейн представляет культуру в виде многоуровневой модели, как показано на рис. 4.7. Многие авторы, в том числе Хофстеде, Тромпенаарс, Ньюджен, Охаив и Сандерс, впоследствии прибегали к различным вариантам метафоры о многослойности луковицы для расширения этой идеи и демонстрации разных слоев культуры.

Рис. 4.7. Теория культурных слоев Шейна

Шейн выделяет три уровня культуры: поверхностный уровень вещей, которые легко увидеть (технологии, события и образцы поведения); уровень внутренних ценностей; и уровень базовых убеждений, скрепляющий два расположенных выше уровня.

Концепция Шейна помогла понять глубину такого явления, как культура, и осознать, что значительная часть ее объяснительной силы находится на уровне базовых убеждений, которые редко подвергаются изучению, особенно представителями самой культуры. Фактически эти предположения могут быть подсознательными, невидимыми и воспринимаются как должное. Чаще всего мы видим лишь поверхностные элементы культуры. Сложно выстраивать отношения с кем-то, если невозможно понять его убеждения. Понимая убеждения человека, можно с определенной долей вероятности прогнозировать его ответную реакцию. Выстраивать отношения бывает гораздо сложнее, когда самое важное скрыто под поверхностной оболочкой.

Наиболее очевидными элементами культуры являются те, которые находятся на поверхности: кухня, произведения искусства и технологии. Однако понять их значение можно, только если заглянуть на уровень разделяемых в этой культуре ценностей, а затем еще ниже — до базовых убеждений относительно всей картины мира. Культура рождается внутри людей и собирается ими воедино. Она дает группе ощущение идентичности и последовательности. Она действует как саморегулируемая система, способная обучаться на основе обратной связи. Она работает на закономерностях развития информации.

Если представить культуру в виде явления, существующего на разных уровнях, становится гораздо проще согласовать эти уровни благодаря внешнему проявлению, маскирующему глубокую реальность. На поверхностном уровне эти внешние проявления могут быть многоцветными, шумными и сбивать с толку, но, если проникнуть глубже, станет ясно, что их связывают воедино внутренние убеждения. Если бы мы разделяли эти убеждения, то поведение в рамках определенной культуры воспринималось бы нами как логично следующее из них. Культура другого народа кажется нам враждебной или нелогичной только потому, что действия этих людей продиктованы их убеждениями, а не нашими.

Усложняет ситуацию то, что сами представители определенной культуры не осознают своих убеждений, принимая их как данность, а потому вопрос на эту тему может их даже оскорбить. Это все равно что пытаться вытащить ковер у человека из-под ног. Случайное, не имеющее смысла внешнее представление базируется на внутренних убеждениях, которые обретают смысл во взаимосвязи (рис. 4.8). Именно глубинные слои объясняют культуру. Нам следует задать себе вопрос: «Какое убеждение должно присутствовать у представителей этой культуры, чтобы их поведение имело смысл в нашей системе координат?»

Рис. 4.8. Соединение внешнего проявления с базовыми убеждениями

Далее мы рассмотрим несколько теорий, представляющих культуру в формате квадрантов. Возможно, это не вся правда — формочка для печенья ответственна лишь за форму этого печенья, а не за его состав.

Квадранты корпоративной культуры: Роджер Гаррисон и Чарльз Хэнди

Роджер Гаррисон одним из первых предположил, что типы организационной культуры можно представить в формате квадрантов. Модель, которую он опубликовал в 1972 году, была впоследствии доработана и получила известность благодаря Чарльзу Хэнди в 1978 году. Представленная ниже таблица взята из его бестселлера «Боги менеджмента» (The Gods of Management, 1995).