100 ключевых моделей и концепций управления

Модель Роджера Гаррисона	Модель Чарльза Хэнди
Наконец, атомистическая культура объединяет людей, преимущественно не зависящих друг от друга, но для удобства находящихся в одном месте. Например, клиника врача общей практики, где могут принимать несколько врачей, или группа консультантов, у каждого из которых свои клиенты. Они экономят деньги на аренде общего офиса, секретаре и службе технической поддержки, но бизнес у каждого свой	Дионис в древнегреческой культуре считался божеством страстного самовыражения, покровителем театра, вестником радости и невзгод. Культура Диониса характерна для компаний, в которых сотрудники могут полностью реализоваться, предложить инновационные решения. Это культура предпринимателей и изобретателей

|

Модель отражает взаимосвязь между структурой организации и ее культурой. Две основные переменные модели: высокая / низкая степень формализации по вертикальной оси и высокая / низкая степень централизации по горизонтальной оси. В результате плоскость делится на четыре квадранта, олицетворяющих четыре типа организационной культуры.

Серьезным преимуществом представленных выше концепций является их метафоричность, благодаря чему они легко запоминаются. К сожалению, это и их слабая сторона, так как они превращаются в стереотипы. Организационные культуры — это комплексные, сложные и динамичные явления, и важно помнить, что вся тонкость заключается во взаимоотношениях между ними.

Не стоит считать содержание любого из этих квадрантов истиной в последней инстанции. Мы убеждены, что компании представляют собой сложный синтез из разных организационных культур, которые могут меняться. Возьмем, например, атомистическую культуру, или культуру Диониса по Хэнди: несколько предпринимателей развивают каждый свою идею и не обращают внимания друг на друга. Предположим, что один из них добился невероятного успеха. Если кто-то из остальных предпринимателей выразит желание присоединиться к нему, то организационная культура поменяется на культуру Зевса, в которой автор идеи будет в центре, а вокруг него будет формироваться окружение из людей, поддерживающих его идею. Таким образом, разные типы организационной культуры могут сливаться и превращаться в другие типы.

Модель конкурирующих ценностей: Ким Камерон и Роберт Куинн

Модель конкурирующих ценностей пользуется популярностью вот уже более четверти века. По утверждениям авторов, ее применяют «сотни компаний и тысячи руководителей». Как и модель Гаррисона и Хэнди, она имеет формат четырех квадрантов, построенных на двух осях. По вертикальной оси вверху отражаются индивидуальность и гибкость, а внизу — стабильность и контроль. По горизонтальной оси слева отражается внутреннее управление, а справа — внешнее позиционирование. Не так давно авторы усложнили модель и добавили цветовую кодировку. Последняя версия их модели представлена на рис. 4.9.

Рис. 4.9. Модель конкурирующих ценностей

Изначально четыре типа организационной культуры, представленных в виде квадрантов, обозначались следующим образом:

• «клан», верхний левый квадрант, — сотрудничество;

• «адхократия», верхний правый квадрант, — творчество;

• «рынок», нижний правый квадрант, — соперничество;

• «иерархия», нижний левый квадрант, — контроль.

Обратите внимание, что два из этих типов культуры, «иерархия» и «адхократия», напоминают ролевую культуру и атомистическую культуру по Гаррисону. В обновленной версии модели авторы добавили описание роли управления в разных типах организационной культуры:

• желтый — символизирует солнечное сотрудничество: «Делайте вместе»;

• зеленый — символизирует творческое начало: «Делайте первыми»;

• синий — символизирует конкуренцию: «Делайте быстро»;

• красный — символизирует контроль: «Делайте правильно».

В квадрант сотрудничества добавлен аспект долгосрочного развития, а в квадрант конкуренции включен аспект краткосрочного исполнения. В квадрант творчества добавлен аспект прорыва, а в квадрант контроля — поступательные изменения.