113+ примеров конфликта

Второй момент – конфликт: ситуация.

Обратим внимание на событие, которое мы (или другие сотрудники) считаем конфликтным. Здесь важно подойти к решению с технической стороны вопроса. Противоречия в действиях сотрудников могут возникать задолго до того, как мы обратили на них внимание.

Определяем опорные сигналы нашей ситуации:

1. Присутствует напряжения (общего или между коллегами). Здесь учитываем реакции на высказывания сторон, эмоциональный фон.

2. Наличие явного противоречия. Например, в понимании выполнения конкретных действий

Если проявляется хотя бы один из перечисленных сигналов, то ситуацию стоит считать конфликтной. Следует рассмотреть конкретную ситуацию (какие противоречия возникли) и инициатора(ов) противоречий.

Третий момент – конфликт: случайность.

Не всегда стоит противоречие во взаимодействии сотрудников рассматривать как конфликт. Более того, подробный разбор ситуации с его участниками может только усугубить их взаимоотношения и негативно сказаться на рабочем процессе.

Обращаем внимание на ВРЕМЯ длительности противоречия и наличие эмоционального НАПРЯЖЕНИЯ участников. Чтобы избежать недопонимания важно зарегламентировать принципы и форму постановки задач, способы взаимодействия коллег и руководителей. Изначально закрепленные в компании правила делают прозрачной работу для сотрудников и помогают соблюдать сроки выполнения задач.

Четвертый момент – конфликт: виды.

Определяем формулы наличия конфликта. Опираемся на понятие:

1. Конфликтная ситуация – ситуация противоречия взглядов между участниками;

2. Действие – инцидент или причина, которая спровоцировала конфликтную ситуацию.

Виды:

1. Реальный конфликт = конфликтная ситуация + действие;

2. Скрытый конфликт = конфликтная ситуация – действие;

3. Ошибочный конфликт = действие – конфликтная ситуация.

Таким образом, обращаем внимание на наличие конкретного действия и соответствующей среды, после чего определяем свои дальнейшие действия.

Пятый момент – конфликт: предпосылки.

Разберем источники возникновения конфликтов – определение причин позволят нам выстроить стратегию действий по разрешению спорных ситуаций.

1. Дефицит ресурсов. Нехватка инструментов работы, времени, информации порождают несоответствующие ожидания и домыслы;

2. Личностные особенности. Фокус на различиях в темпераменте, личных правилах поведения, внутренних ценностях, которые стопорят совместную работу;

3. Соперничество. «Борьба» за владение ресурсами сферу влияния, должность замедляет выполнение задач;

4. Коммуникации. Разногласия из-за индивидуального стресса, неумение выслушать коллегу. Также приводит к возникновению конфликта.

Выделив одну или несколько причин конфликта строим план по согласованию действий участников.

Шестой момент – конфликт: определение.

Кроме определение видов и причин конфликта важно зафиксировать степень отношения участников конфликта – те аспекты, которые влияют на развитие спорной ситуации:

1. Межличностный или внутри личностный. Выявляем двух участников или источник стресса одного из участника;

2. Межгрупповой или внутригрупповой. Возникновение конфликта у одного участника с группой или противоречия между группами (отделы, новички и «старички», взрослые и молодые сотрудники и др.).

Здесь важно определить границы взаимодействия с участниками конфликтной ситуации и разработать конструктивное решение выхода.

Седьмой момент – конфликт: разрешение.

Здесь главными выделим два компонента:

1. Причина. Для участников важно обеспечить стабильное эмоциональное состояние.

2. Контроль. Определяем баланс интересов между участниками конфликта.

Основной нашей задачей является удовлетворенность/согласие участников конфликта с результатами действий по разрешению конфликта. Индикаторами служат факторы эмоциональная удовлетворенность и оценка справедливости принятого решения.

На практике для получения положительного результата в разрешении конфликта включали арбитра – руководителя HR. Важно помнить, что не смотря на закономерности, каждая конфликтная ситуация имеет уникальные черты, и подключение дополнительных участников требует изначальное определение причин и участников.

Восьмой момент – конфликт: анализ.

Разберем последовательность анализа конфликта:

1. Вид конфликта (реальный, скрытый или ошибочный);

2. Причина (ключевой инцидент);

3. Участники (составляем перечень);

4. Изучаем предысторию участников (кто, почему и для чего стал участником);

5. Дополнительные участники (кто еще включен и кого стоит исключить из спорной ситуации);

6. Интересы участников (определяем, на какие факторы можем повлиять).

Проанализировав по предложенной структуре спорную ситуацию, определяем конкретные действия и минимизируем эмоциональные издержки участников.