113+ примеров конфликта

Девятый момент – конфликт: управление.

Рассмотрим последовательность действий при управлении конфликтом:

1. Прекращение активного противодействия (минимизируем взаимный ущерб сторон);

2. Проводим анализ конфликтной ситуации.

3. Исчерпание источника конфликта (минимизируем напряжение, снимаем негатив);

4. Установка контроля. С помощью переговоров и установления правил.

Используя предложенный порядок действий, мы добиваемся локализации конфликта и привлекаем к конструктивному диалогу (достигаем соглашения) его участников.

Десятый момент – конфликт: стратегия поведения.

При выборе поведения при участии в конфликте важно определить цель выхода из него. Важно достичь баланса во внимании к интересам обоих сторон. При этом в процессе самого конфликта целесообразно менять стратегию поведения в зависимости от реакции второй стороны:

1. Избегание. Действия участника направлены на воздержанности от резких заявлений и от вступления в споры;

2. Приспособление. Участник придерживается стратегии «слушания» и идет на уступки;

3. Конкуренция. Демонстрация ролей соперников, борющихся за свои интересы. Могут использоваться средства власти или давления для занятия фиксированной позиции или достижения лучших условий;

4. Компромисс. Действия направлены на совместный поиск промежуточных решений, устраивающих обе стороны;

5. Сотрудничество. Стратегия заключается в признании ценностей взаимоотношений и взаимодействия.

Главное – совместное обсуждение разногласий для выработки общего решения. Какой бы набор стратегий не использовался в конфликте, в его завершении важно зафиксировать совместные договоренности и, в идеале, сформулировать правила взаимодействия в подобных ситуациях.

Одиннадцатый момент – конфликт интересов.

Для оппонентов важно при возникновении разногласий зафиксировать «объект конфликта». Что это? Почему важно для сторон? За что идет борьба?

Определив ресурс, которым хотят обладать стороны, выявляем и фиксируем позиции. Опорные вопросы:

1. Что я хочу получить в итоге?

2. Что это мне даст?

Анализ удобнее проводить с каждой стороной обособленно, далее – совместно. Таким образом, определяем явный и скрытый «объект конфликта». Если такой процесс вызывает значительные временные затраты и проходит напряженно – мы имеем дело со скрытым «объектом конфликта».

Двенадцатый момент – конфликт: третий участник.

Ранее мы писали, что одним из способов разрешения конфликтов может быть подключение «третий стороны». Это может быть руководитель, наставник, эксперт, коллега – минимально заинтересованная сторона.

Если «третья сторона» заинтересована, то более вероятен «перекос» итогового решения в одну из сторон. Также важно учитывать должности участников конфликта. Возможные роли для «третьей стороны»:

1. Организатор коммуникаций. Фиксирует проблему, ставит задачу для разрешения, назначает сроки и участников коммуникаций;

2. Судья. Авторитарные действия – предпринимаются при резком обострении конфликтов или если конфликт незначительный;

3. Посредник. Согласует позиции сторон, ведет переговоры.

Роли «третьей стороны» при разрешении конфликта позволяют более структурно подойти к анализу конфликта и, как следствие, быстрее прийти к итоговому решению.

Тринадцатый момент – конфликт: регулируем напряжение.

Примерно 80% усилий при конфликтной ситуации расходуется на эмоциональное напряжение. Перечислим основные моменты для регулирования эмоционального напряжения:

1. Акцентирование единства с партнером – сходство интересов, единство ценностей и целей;

2. Подчеркивание значимости партнера – важность и вклад в общее решение;

3. Озвучивание текущего эмоционального состояния – демонстративное признание влияет на возможность конструктивного анализа;

4. Проявление интереса к позиции партнера – позиция «выслушивания» приближает участников конфликта к диалогу;

5. Признание ошибок – своевременное признание неправоты демонстрирует второй стороне возможности компромисса;

6. Обращение к фактам – конструктивный анализ уже состоявшихся событий делает решение прозрачным;

7. Спокойный тон речи и темп – демонстрация уверенности и желание принять объективное/оптимальное решение.

Конструктивные конфликты

Это конфликтные ситуации, которые приводят в результате к необходимым для компании результатам.

Пример I: В отделе продаж один из менеджеров по продажам долгое время не может найти общего языка со своим прямым руководителем, результате чего между ними возникает конфликт.

Действия HR:

1. HR-менеджер провел беседу с каждой стороной данной конфликтной ситуации и выяснил, что менеджер по продажам считает, что руководитель отдела придирается к его работе. А руководитель отдела считает, что менеджер не хочет конструктивно принимать обратную связь по результатам его работы.